Monthly Archives: Juni 2014

Ältere Mitarbeiter nachhaltig weiterbilden

Das Thema „Weiterbildung der Generation 45+“ ist ein wichtiger Gesichtspunkt für die Personalentwicklung. Dadurch ergeben sich neue Herausforderungen für die Führungskräfte. Denn oft fehlt älteren Arbeitnehmern der Antrieb, an Weiterbildungsveranstaltungen teilzunehmen.

Gemäß einer IW-Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft berichten etwa ein Drittel der Unternehmen von Motivationsproblemen bei älteren Erwerbstätigen. Wie lassen sich diese nachhaltig für betriebliche Qualifizierungsangebote aktivieren?

Der Erfahrung nach verfügen derzeit nur wenige Firmen und Organisationen über ein demografieorientiertes Bildungsmanagement. Und das, obwohl sich die Betriebe mit Fachkräftemangel und einer Belegschaft von immer höherem Altersdurchschnitt konfrontiert. Geprägt von einer Personalpolitik, in der ältere Beschäftigte lieber durch Jüngere ersetzt werden, fehlt das Problembewusstsein für eine altersgerechte Weiterbildung. Strukturen und Abläufe sind auf die Altersgruppe der 20- bis 40-Jährigen ausgelegt. Zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens bedarf es jedoch entscheidender Schritte zu einer nachhaltigen strategischen Qualifizierung älterer Belegschaftsmitglieder. Die Nützlichkeit eines Bildungsmanagements 45+ ergibt sich sowohl durch eine verbesserte Marktposition als auch durch einen Imagegewinn. Gerade in Hinblick auf den Wettbewerb um die besten Köpfe liefert ein transferorientiertes Weiterbildungsangebot einen deutlichen Vorteil.

Um ältere Beschäftigte auf die „Herausforderung Weiterbildung“ vorzubereiten, ist eine einfühlsame Steuerung notwendig. Dabei sind die Bedürfnisse der älteren Lerner ebenso zu berücksichtigen wie ihre Ängste und inneren Einstellungen. Im biografischen Gepäck lebens- und berufserfahrener Arbeitnehmer befindet sich häufig eine Vielzahl negativer Erfahrungen aus der Schul- und Ausbildungszeit. Daher reagiert diese Zielgruppe eher reserviert auf Weiterbildungsangebote. Dazu kommt, dass die systematische Qualifizierung Älterer jahrelang vor dem Hintergrund von Vorruhestandsregelungen und Altersteilzeitbestimmungen vernachlässigt wurde. Viele Belegschaftsmitglieder im fortgeschrittenen Alter empfinden es geradezu als Abqualifizierung, noch einmal auf ein Seminar geschickt zu werden. Sie vermissen in diesem Zusammenhang eine Würdigung ihrer jahrzehntelangen Erfahrungen.

Vor diesem Hintergrund verbietet es sich, erfahrene Belegschaftsmitglieder in Standardtrainings zu schulen. Ein auf diese Zielgruppe zugeschnittenes Seminar sollte an das Wissen und die Kompetenzen der Betreffenden anknüpfen. Berücksichtigt werden muss auch die letzte absolvierte Weiterbildung des Mitarbeiters. Gerade bei älteren Beschäftigten kann diese schon länger zurückliegen. In diesem Fall ist eine Sicherheit und Vertrauen stiftende Atmosphäre ohne zusätzlichen Stress von besonderer Bedeutung. Auch der Einsatz vermeintlich sinnvoller E-Learning-Angebote muss kritisch in Bezug auf die Zielgruppe und den Lerntransfer hinterfragt werden.

Der Erfolg einer Bildungsmaßnahme für ältere Mitarbeiter hängt darüber hinaus von der richtigen Wahl der Lehrperson ab. Inwieweit kennt sie die Stärken und Schwächen dieser Zielgruppe? Verfügt der Trainer, sofern er selbst jünger ist, über die emotionale Kompetenz, sich in die älteren Teilnehmer hineinzudenken? Hat er sein Methodenrepertoire auf die Adressaten abgestimmt? Ermöglicht seine Vorgehensweise eigenständiges Lernen? In der Praxis finden sich häufig noch Seminare mit dem Charakter einer zähen 08/15-Veranstaltung. Deren Nutzen und damit der „Return on Investment“ konvergieren damit gegen Null.

Neben attraktiven und interessanten Inhalten hängt der Erfolg der Bildungsmaßnahme von der betrieblichen Perspektive für den älteren Arbeitnehmer ab. Bei geringer Aussicht auf berufliche Vorteile im Unternehmen fehlt der Anreiz für den Besuch einer Weiterbildungsmaßnahme. Hier ist die Personalabteilung gefragt. Es gilt, neue Karrierewege für ältere Arbeitnehmer zu entwickeln. Dabei müssen sich die Entscheidungsträger selbstkritisch hinterfragen, inwieweit ein strukturiertes betriebliches Bildungs- und Talentmanagement vorliegt. Ist es flexibel und innovativ genug, den zukünftigen demografischen Herausforderungen zu begegnen? Im Gegensatz zu den Großunternehmen und -organisationen verfügen viele kleine und mittelständische Firmen noch nicht über ein ausgereiftes Bildungs- und Talentmanagement. Gleichzeitig verschärft sich der Wettbewerb um die klügsten Köpfe. Warum daher abwarten und auf wertvolles Wissen verzichten?

Nachhaltiges Wissensmanagement bedeutet, die Selbstlernkompetenz der älteren Arbeitnehmer zu stärken und für Praxistransfer zu sorgen. Dabei geht es um Nachhaltigkeit im gesamtpersonellen Bogen mit einem transparenten Auswahlprozess, welcher ältere Kollege zur Weiterbildung geschickt wird. Den Führungskräften kommt hierbei eine besondere Rolle zu. Sie müssen sich einerseits darum bemühen, einen Zugang zu den betroffenen Mitarbeitern zu finden. Die Älteren selbst müssen – ggf. durch einen Impuls des Vorgesetzten – erkennen, dass ihrerseits die Bereitschaft gefordert ist, Neues zu lernen. Dies kann einschließen, Zeit und Geld für die eigene Weiterbildung in die Hand zu nehmen. Andererseits obliegt es den Führungskräften, für altersgerechte Strukturen in der Firma zu sorgen: Dazu gehören regelmäßige Pausenzeiten, eine entsprechende Einrichtung der Arbeitsplätze und der Appell an die Beschäftigten, sich regelmäßig ärztlich untersuchen zu lassen.

Rolf Dindorf

 

Über den Autor:

Rolf_Internet_HomepageIm Lauf seines Berufslebens hat Rolf Dindorf (Jahrgang 1969) verschiedenste Rollen ausgeübt. Der Betriebswirt und Politikwissenschaftler verfügt über einen Masterabschluss im Fach „Erwachsenenbildung“. Seine Trainings und Beratungen basieren auf wissenschaftlich fundierten, nachhaltigen Konzepten.

Als Filmtheaterkaufmann leitete er ein Kino und sorgte für lebhaftes Publikumsinteresse. Er kennt sich mit unternehmerischen Fragestellungen aus – und ist als Trainer ein kreativer Kopf, der für überraschende Wendungen und ein „happy End“ zu Seminarschluss sorgt.

Das verständliche, an verschiedene Zielgruppen angepasste Aufbereiten und Präsentieren von Informationen lernte Rolf Dindorf als Museumsführer – den effektiven Einsatz der Rhetorik als Aufsichtsratsmitglied eines Klinikums, ehrenamtlicher Richter und Ratsmitglied der Stadt Kaiserslautern. Dies zeigt sich auch in seiner journalistischen Arbeit: Er betreut den

Ganz schön erfinderisch: Neuer Job durch Kreativitätstechniken

RomingerDer Schweizer Wissenschaftler und Tüftler Lars Rominger hat die Welt um einige Erfindungen bereichert. Dazu gehören ein Mini-Labor in einem Koffer, eine kompostierbare Einkaufstasche und ein Reagenzglas mit Klapp-Deckel. Um seine Ideen zu konkretisieren, setzt er Instrumente aus dem Produktentwicklung ein. Der Unternehmer behauptet: „Diese Techniken lassen sich auch einsetzen, um Probleme bei der Berufswahl zu lösen.“ Und dann tritt er den Beweis an einem konkreten Beispiel an.

„Als Lehrbeauftragter bin ich oft an Universitäten. Mich sprach vor einiger Zeit ein Absolvent an, der Probleme bei der Stellensuche hatte.“ Der Mann sei sehr ehrgeizig gewesen und habe genau deswegen keinen Fuß in der Arbeitswelt fassen können. „In Vorstellungsgesprächen rückten seine Strebsamkeit und Verbissenheit zu stark im Vordergrund. Die Personalverantwortlichen witterten dadurch zwischenmenschliches Konfliktpotenzial.“

Rominger riet dem Bewerber, eine morphologische SWOT-Analyse bei sich selbst durchzuführen. Hierbei handelt es sich um die Kombination eines Analyseverfahrens mit einer komplexen Kreativitätstechnik, die in Firmen und in der Wissenschaft im Bereich der Produktentwicklung eingesetzt wird.

Der „morphologische Kasten“, nach seinem Erfinder auch „Zwicky-Box“ genannt, dient dazu, komplexe Probleme vollständig zu erfassen und alle denkbaren Lösungen vorurteilslos zu betrachten. Um möglichst viele originelle Ideen zu produzieren, wird das Verfahren oft in Gruppen von maximal sieben Personen eingesetzt. Basis ist eine Tabelle, in der die verschiedenen Aspekte der Fragestellung erfasst sind. Geht es um ein neues Produkt, werden zunächst mögliche Eigenschaften oder Aspekte in die Tabelle eingetragen. Im folgenden Beispiel geht es um einen Tisch.

Anzahl der Beine 0 1 3 4 5 100
Material Holz Glas Kunststoff Kork Stoff Gummi
Höhe in Zentimetern 0 20 50 70 100 200
Form rund quadratisch rechteckig

Quelle der Matrix: http://de.wikipedia.org/wiki/Morphologische_Analyse_%28Kreativit%C3%A4tstechnik%29

Aus dieser Tabelle lässt sich durch unterschiedliche Kombinationen der Merkmale aus den Zeilen eine Vielzahl an Tisch-Varianten ableiten wie beispielsweise ein vierbeiniger, rechteckiger Kunststofftisch von 50 cm Höhe. Dabei ist auch eine ungewöhnliche Idee: Ein runder Glastisch ohne Beine, der an der Decke aufgehängt wird.

Rominger riet dem Stellensucher, dieses Verfahren in mehreren Schritten mit einer SWOT-Analyse seiner Stärken, Schwächen, Chancen und Gefahren zu kombinieren:

Schritt 1: Individuelle SWOT-Analyse

Stärken (Strenghts) Schwächen (Weaknesses)
Abgeschlossenes Physikstudium (hohe Leistungsfähigkeit) Selbstkritisch => Nie zufrieden. Kann nicht abschalten. Perfektionist.
Gute nachgewiesene Praktikums-Tätigkeiten als Generalist. Messe meinen Wert an meiner eigenen Leistung. Dies führt zu Überdruck
Ich bin gleichzeitig seriöse Arbeitskraft und kreativer Querdenker. Zu wenig Gelassenheit.
Hohe Leistungsfähig- und -willigkeit Geringe Berufserfahrung
Chancen (Opportunities) Gefahren (Threats)
Wachstumsmarkt mit großer Fachkräfte-Nachfrage Der Arbeitsmarkt könnte sich ändern, so dass es mehr Fachkräfte als Stellen gibt.
Mein Generalistenwissen ist gefragt Meine hohe Leistungswilligkeit und -fähigkeit könnte interne Konkurrenzkämpfe auslösen, die für den Arbeitgeber kontraproduktiv wären.
Als Hochschulabsolvent bin ich auf dem neuesten Forschungsstand und kann frische Impulse einbringen. Firmen suchen das Know-how erfahrener Physiker eher in den eigenen Reihen gesucht, statt Stellen für Absolventen auszuschreiben.

Schritt 2: Situationserfassung mit Hilfe morphologischer Fragen

Die Ausgangssituation und deren Aspekte werden auf Basis einer vereinfachten Zwicky-Box konkretisiert. Dies geschieht durch die unterschiedliche Kombination der Stärken und Schwächen der oberen Zeile mit den Chancen und Gefahren darunter:

S W
O T

Daraus leiten sich die Kombinationen SO, ST, WO und WT ab. Mit Inhalten gefüllt, ergibt sich folgende Tabelle:

Frage S-O: Welche Stärke fördert welche Chance? W-O: Welche Schwäche vernichtet welche Chance?
Antwort Für Generalisten gibt es besonders viele potenzielle Arbeitsplätze. Die ehrgeizige und perfektionistische Grundhaltung verhindert den Berufseinstieg.
Frage S-T: Welche Stärke gleicht welche Gefahr aus? W-T: Welche Schwäche fördert welche Gefahr?
Antwort Seriöses, proaktives Arbeiten und ein konstruktives Miteinander verhindern Machtkämpfe. Die geringe Berufserfahrung erhöht die Gefahr, dass praxiserfahrene Physiker bevorzugt werden.

Schritt 3: Ableitung konkreter Bewerbungsstrategien

Gemeinsam mit Lars Rominger entwickelte der Hochschulabsolvent die folgende Bewerbungsstrategie:

Größte Stärken, die aus dem Bewerbungsschreiben hervorgehen sollten:

  • Breites Fachwissen
  • Vielseitigkeit und Ideenreichtum
  • Hohe Leistungsbereitschaft und -fähigkeit

Eigenschaften, die der Absolvent am besten beim Vorstellungsgespräch in den Vordergrund rückt:

  • Seriöses Auftreten
  • Teamfähigkeit

Rominger ist sehr zufrieden, wenn er das Resultat aus dieser Vorgehensweise betrachtet. „Der Absolvent bekam schon bald danach eine Zusage. Ich bin überzeugt, dass sich Analyse- und Kreativitätstechniken auf alle möglichen Probleme übertragen lassen und weiterführende Lösungen hervorzaubern können.“ (Birgit Lutzer)

Hauptsache, gesund: Staat und Kassen fördern Gesundheitsmanagement

Steinhagen/Westf.: Hohe Krankenstände, niedrige Produktivität – plötzlich ist Gesundheitsmanagement im Betrieb gefragt. Die Wirkung von Einzelmaßnahmen verpufft jedoch meist, so dass ein abgestimmtes Konzept die bessere Variante ist. Und es gibt es Zuschüsse von Staat und Krankenkassen.

Worauf es beim betrieblichen Gesundheitsmanagement ankommt und was dabei die beste Vorgehensweise ist, verrieten vier Experten vom Steinhagener Institut Schramm: die Inhaber Gaby und Dirk Schramm, Trainer und Berater Dr. Michael Schnell und Netzwerkpartner Christian Kache, Geschäftsführer des Gütersloher Gesundheitszentrums „soma.fit“.

Welche Aktivitäten gehören überhaupt zum betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Gaby Schramm: Dazu gehören drei Ansätze, die miteinander verzahnt werden müssen: Zum einen umfasst es alle Aktivitäten in Firmen, um Arbeitsbedingungen und Abläufe gesundheitsförderlich zu gestalten. Zum anderen geht es um die Einbeziehung der Mitarbeiter und drittens um die Stärkung ihrer persönlichen Kompetenzen. Bei Letzterem besteht oft Handlungsbedarf, wenn es um die Übernahme einer neuen Rolle, von neuen Funktionen und von Verantwortung als Führungskraft geht. In Konzernen ist dies bekannt, doch in vielen kleinen und mittelständischen Firmen noch nicht.

Was sind typische „Alarmsignale“, die darauf hinweisen, dass ein gesundheitsförderliches Eingreifen erforderlich ist?

Dirk Schramm: Wir müssen hier unterscheiden, um welche Perspektive es geht. Vom Mitarbeiter aus betrachtet, sind die Symptome unserer Klienten sehr verschieden. Manche haben Angstzustände, andere klagen über Schlafstörungen und dritte haben Bluthochdruck. Die Ursache sind belastende Lebensumstände, die sich insbesondere in höherem Lebensalter verstärkt körperlich auswirken.

Dr. Michael Schnell: Von Seiten der Unternehmen gibt es mehrere Faktoren. Zum einen spielt der demografische Wandel eine zunehmende Rolle. In vielen Firmen herrscht deswegen und auch aus anderen Gründen Fachkräftemangel. Hinzu kommt häufig, dass immer mehr Aufgaben von immer weniger Personen ausgeführt werden müssen. Es handelt sich also um strukturelle Probleme, die eben nicht nur durch Einzelmaßnahmen wie ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze gelöst werden können.

Woran merken Sie, dass Entscheidungsträger in kleinen und mittelständischen Unternehmen oft eher an solche Einzelmaßnahmen denken?

Gaby Schramm: Eine typische Ausgangssituation besteht darin, dass Führungskräfte uns nach einem Teamtraining fragen, um alle Mitarbeiter wieder auf Linie zu bringen. Dabei liegt die Ursache für eine schlappe, müde und wenig motivierte Belegschaft oft in den Arbeitsbedingungen. Die Leute sind überlastet und frustriert – oder sie haben andere psychische Probleme. Körper und Seele bilden eine Einheit, so dass wir dann „integrativ“, also übergreifend vorgehen. Es geht darum, die Gesamtsituation in der Firma zu analysieren und ein Konzept zu entwickeln, dass alle Problembereiche sowie deren Ursachen erfasst.

Inwieweit ist es Firmen selbst überlassen, ob Sie ein Gesundheitsmanagement einführen oder nicht?

Christian Kache: Eine ganz freiwillige Angelegenheit ist das betriebliche Gesundheitsmanagement nicht mehr. Auch die Europäische Gemeinschaft setzt sich mit der „Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz“ dafür ein. Hintergrund ist das wirtschaftlich motivierte Interesse an leistungsstarken, engagierten und produktiven Mitarbeitern in der Europäischen Union. Jeder Mitgliedsstaat ist angehalten, die eigenen Unternehmen dabei zu fördern. In Deutschland erhalten Firmen vom Staat steuerliche Vorteile. Maßnahmen für die Gesundheitsförderung in Firmen kann der Unternehmer bis zu einer umgerechneten Höhe von 500 Euro pro Mitarbeiter steuerlich als Betriebsausgaben geltend machen.

Und was tun die Krankenkassen?

Dirk Schramm: Sie haben vom Gesetzgeber die Vorgabe, dass sie Angebote für Betriebe bereithalten und die Implementierung des Gesundheitsmanagement fördern. Wie genau sie das umsetzen, entscheiden die Krankenkassen individuell „Da es sich beim Gesundheitsmanagement um einen länger dauernden Prozess handelt, erstattet beispielweise eine Krankenkasse den Aufwand für einen Berater, der dem Unternehmen dabei zur Seite steht und die Umsetzung begleitet. Die genauen Angebote müssen durch ein Gespräch geklärt werden. Oft besteht dabei ein gewisser Verhandlungsspielraum.

Mit der Nadelfasziotomie schnell wieder arbeitsfähig trotz Dupuytren

Bei der Dupuytren´schen Verkrümmung der Finger treten meist keine Schmerzen auf und die Patienten lernen es, die Erkrankung vor ihren Mitmenschen zu kaschieren. So lange sie ihren Beruf mit den verkrümmten Fingern noch einigermaßen ausüben können, schieben die Betroffenen die Behandlung vor sich her.

Bei manchen Menschen liegt der Finger schon in der Hohlhand und läßt sich kein bißchen mehr bewegen. Dann ist der Zeitpunkt gekommen, daß sie der Chirurg fragt, ob sie diesen Finger noch benötigen. Wenn nicht, könnten sie sich von ihm verabschieden, weil er nämlich zur Amputation anstehe.

In den allermeisten Fällen ist dieser radikale Eingriff jedoch nicht erforderlich. Auch „schlimme Finger“ können mit der Nadelmethode (Nadelfasziotomie) so weit begradigt werden, daß die Patienten wieder ohne Probleme die Finger in Fingerhandschuhe stecken können.

Für die Durchführung der schonenden Nadelfasziotomie ist eine lokale Betäubung erforderlich. Dann wird mit einer Nadel der Strang oder Knoten unter der Haut durchstochen. Im Anschluß daran läßt sich der Finger mit einem Ruck ohne Schmerzen begradigen. Bei dieser Prozedur reißt nur der narbige Strang, der zur Verkrümmung geführt hat. Das Gefäßnervenbündel des Fingers bleibt unverletzt, weil dieses Gewebe eine andere Zusammensetzung als der narbige Strang hat und im Gegensatz zu diesem elasisch ist.

Es kann jedoch vorkommen, dass die Haut einreißt. In diesem Fall wird der entstandene Hautdefekt durch ein kleines Hauttransplantat gedeckt, daß in lokaler Betäubung von einer haarfreien Stelle des Unter- oder Oberarms entnommen wird. Damit das verpflanzte Hautstückchen gut einwachsen kann, muß der Finger in diesem Fall für 2 Wochen in einer Gipsschiene ruhiggestellt werden. Sollte die Haut jedoch nicht einreissen, kann der Patient einen Tag nach der Nadelfasziotomie den Verband abnehmen und der Finger ist sofort wieder einsetzbar bei der Arbeit, beim Sport und Musizieren.

Nebenwirkungen der Fasziotomie können sein: Entzündung, Schmerzen, Gefühlsstörung der Finger oder Einheilungsstörung des verpflanzten Hautstückchens. Die Häufigkeit dieser möglichen Komplikationen ist geringer als bei der operativen Behandlung mit Hautschnitten. Insbesondere verbleiben nach der Nadelfasziotomie keine Narben. Auch wenn die Rückfallquote nach der Nadelfasziotomie größer ist als nach der Behandlung mit Hautschnitten, so kann doch die Nadelfasziotomie im Gegensatz zur Operation beliebig oft wiederholt werden, weil eben keine Vernarbung entsteht.Nach dem Eingriff sollte der Patient für die Fahrt nach Hause eine Begleitperson mitbringen, da man einen PKW nicht mit verbundener Hand lenken sollte, oder aber mit der Bahn fahren.

Die Nadelfasziotomie kann schon ab einer Krümmung von 20 Grad in einem der Fingergelenke vorgenommen werden. Es handelt sich um eine Kassenleistung, die nicht extra bezahlt werden muß. Es entstehen für den Patienten nur die Fahrtkosten nach Bielefeld, die die Kasse aber vielleicht kulanzmäßig übernimmt, weil nur in Bielefeld auch die schlimmsten Fingerverkrümmungen mit der Nadelmethode behandelt werden. Privatversicherungen übernehmen die Behandlungskosten selbstverständlich ebenfalls.

Das Verfahren ist vom Prinzip her „bestechend“ einfach, es muss jedoch mit viel Gefühl durchgeführt werden. So bleibt die Arbeitsfähigkeit des Patienten fast ohne Unterbrechung dauerhaft erhalten.

Dr. med. Wolfgang Lenze

Dr-Wolfgang-Lenze-kl

  • Facharzt für Chirurgie und Kinderchirurgie
  • Tätigkeit als Oberarzt an der Universität Tübingen
  • 1993 Niederlassung in Bielefeld
  • Anwendung und Weiterentwicklung der Nadelfasziotomie seit 1993

Wenn die Kinder „flügge“ sind: Den beruflichen Wiedereinstieg planen

Die 49-jährige Karen sitzt mit ihrem Mann beim Abendessen. „Jetzt, wo die Kinder aus dem Haus sind, möchte ich wieder arbeiten gehen. Die Frage ist, was?“ Ihr Mann streichelt ihr über die Hand. „Morgen kommt ja die Samstags-Ausgabe mit den Stellenanzeigen. Vielleicht ist ja etwas Passendes dabei.“

So wie Karen geht es vielen Frauen und einigen Männern, deren Kinder bald oder schon auf eigenen Beinen stehen. Da es für den Wiedereinstieg viele Möglichkeiten gibt, sollte diese Entscheidung genau überlegt und der Rückweg in den Beruf geplant werden. „Einfach so“ nach irgendwelchen Stellenangeboten zu schauen und sich zu bewerben, ist der falsche Weg. Am Anfang steht das Klären der eigenen Motive für die erneute berufliche Tätigkeit überprüft werden. Es gilt Antworten zu finden auf Fragen wie:

  • Welche Aspekte fehlen momentan in meinem Leben, die die Berufstätigkeit erfüllen könnte?
  • Möchte ich in meinen alten Beruf zurück oder mir etwas Neuartiges suchen?
  • Bin ich bereit, fachlich wieder Anschluss in meinem früheren Berufsfeld zu suchen?
  • Muss ich mich allgemein weiterqualifizieren, um einen Job zu bekommen?
  • Muss oder will ich zum Familieneinkommen beitragen?
  • Geht es sofort um eine Vollzeitstelle oder käme auch ein Minijob bzw. eine Teilzeit-Beschäftigung in Frage?
  • Wie ist es um meine Altersvorsorge bestellt?

Klarheit muss auch hergestellt werden über den gewünschten Arbeitsplatz – sollte es eine mittelständische Firma, ein Handwerksbetrieb oder ein Großunternehmen sein? Wie weit entfernt vom Wohnort darf ein Arbeitsplatz liegen? Oder kommt auch der Schritt in die Selbstständigkeit in Frage? In diese Planung muss unbedingt die Familie einbezogen werden. So können der Partner und ggf. noch zu Hause lebende Kinder für Unterstützung sorgen und werden nicht wegen der anstehenden Veränderung im Alltag Widerstand leisten.

Die Klärung der genannten Fragen ist eine gute Vorbereitung für eine professionelle Weiterbildungsberatung, denn in der Regel ist eine Qualifizierung für den Wiedereinstieg erforderlich. Das nordrhein-westfälische Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales hat 2012 mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds das Förderprogramm „Beratung zur beruflichen Entwicklung“ gestartet. Die Beratung kann bis zu neun Stunden umfassen und ist für die Ratsuchenden kostenlos. Seit Anfang 2014 gibt es ein flächendeckendes Angebot von mehr als 100 Beratungsstellen in ganz NRW. Informationen über die nächstgelegenen Beratungsstellen sind zu finden auf der Seite www.weiterbildungsberatung.nrw.de .

Bei der Beratung werden zunächst die formalen Qualifikationen wie Schul- und Berufsabschlüsse erfasst. Dann aber geht es darum, eine Bilanz der Kompetenzen zu erstellen, die anderweitig erworben wurden. So haben beispielsweise Menschen in der Familienphase Organisationstalent entwickelt oder die Fähigkeit, mehrere Vorgänge gleichzeitig im Blick zu behalten. Die eigenen Kompetenzen zu kennen, ist eine ganz wichtige Voraussetzung nicht nur für die berufliche, sondern auch für die persönliche Entwicklung.

„Die Wahrheit ist besser als Schauspielerei!“ Tipps für das Vorstellungsgespräch

dirkkremerIm Auftrag von Firmen sucht Personalberater Dirk Kremer passende Stelleninteressenten für unterschiedlichste Positionen. Dazu gehören das Schalten von Stellenanzeigen, die Sichtung der schriftlichen Bewerbungen und das Führen von Vorstellungsgesprächen. Er verrät, worauf es bei der persönlichen Selbstpräsentation ankommt.

Mit einem dicken Mietwagen vorfahren, einen teuren, nagelneuen Anzug auf dem Leib und Prahlerei, was die eigenen Kompetenzen anbetrifft: Dirk Kremer kennt die Strategien von Bewerbern, sich selbst ins beste Licht zu setzen. Doch für den Personalberater zählt Echtheit mehr als durchschaubare Selbstdarstellungstaktiken. „Das Auto sagt heute nicht mehr viel aus. Es gibt durchaus Manager, die mit einem kleinen Golf vorfahren und Facharbeiterinnen, die ihren schicken Oldtimer vor meinem Büro parken.“

Ist jemand „verkleidet“ und trägt Sachen, in denen er sich nicht wohl fühlt, ist das an der Körpersprache zu merken. Kremer: „Ich habe als zusätzliche Informationsquelle die schriftliche Bewerbung. Daraus geht oft schon ein bisschen hervor, was für ein Typ mein Gegenüber ist. Ich achte darauf, ob alle Signale stimmig sind.“ Die Kleidung müsse in Hinsicht auf die Vorstellungssituation sowie den angestrebten Beruf angemessen sein und zur Person passen. Kremer: „Ingenieure und Techniker kommen oft in Jeans und Hemd, Jackett und ohne Krawatte. Das ist absolut passend – ein Maßanzug würde merkwürdig wirken.“ Er empfiehlt ein Outfit, in dem sich der Bewerber wohl fühlt.

Spannend wird es bei unangenehmen Fragen wie beispielsweise nach einem Kündigungsgrund. Wer hier die Unwahrheit sagt, verspielt wertvolle Chancen, denn, so Kremer: „Im Zeugnis steht der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft zwischen den Zeilen. Ein, zwei Nachfragen und oft bestätigt sich das Gefühl, da etwas nicht ganz passt.“ So sei ab und zu der Fall aufgetreten. dass die Chemie mit dem alten Chef nicht gestimmt habe oder ein gravierender Fehler unterlaufen sei. Wer so etwas einräume, wirke auf ihn sympathisch und überzeugend. „Er steht für seine Fehler gerade. Das ist eine sehr gute Eigenschaft und wirkt Vertrauen erweckend.“ Er fügt hinzu, Menschen, die die Wahrheit sagten, seien im Gespräch oft viel entspannter als solche, die ein Lügengebäude aufrechterhalten wollten. Letztgenannte „müssen sich so stark darauf konzentrieren, was sie sagen, dass sie verkrampfen.“

Manchmal suchen Firmen einen Bewerber, der bestimmte persönliche Eigenschaften hat. Kremer nennt etwa einen durchweg korrekten Bank- oder Versicherungsangestellten. „Ich teste manchmal, ob die Stelleninteressenten in ihrer Rolle bleiben, indem ich mich selbst plötzlich sehr locker gebe. Auch wenn ich meine Krawatte ablege, sollte der andere seine dort lassen, wo sie ist.“

Generell aber lehnt der Personalspezialist „Spielchen“ und zu starken, künstlich erzeugten Druck im Vorstellungsgespräch ab. „Ich wünsche mir, dass sich mein Gegenüber öffnet. Dass tut er nur in entspannter Atmosphäre.“ Kremer betont, auch wenn im Gespräch herauskomme, dass der Bewerber nicht zur Stelle passe, sei dies immer noch besser, als eine Fehlbesetzung. „Wer nach drei Monaten wieder auf der Straße steht, hat mehr Ärger als jemand, der auch von sich aus prüft, ob er überhaupt in dem Unternehmen arbeiten möchte. Ein Vorstellungsgespräch bedeutet immer ein gegenseitiges Kennenlernen.“

Auf einen Blick: Dirk Kremers Tipps für das Vorstellungsgespräch

  • Echtheit toppt Schauspielerei und Showeffekte
  • Die Kleidung muss angemessen sein und zur Person passen („Wohlfühlfaktor“)
  • Lügen haben oft kurze Beine
  • Es ist gut, ehrlich zu Fehlern zu stehen

Krumme Finger lassen sich behandeln: Die Dupuytren´sche Erkrankung

Patient1aDer 50jährige Klaus B. hat ein Problem. Er kann seinen linken Mittelfinger nicht mehr strecken. Bei geöffneter Hand ragt er rechtwinklig nach vorne. Das sieht nicht nur merkwürdig aus, sondern der Büro-Angestellte kann seine Computer-Tastatur schon lange nicht mehr bedienen.

„Diesem Dupuytren-Patienten hätte schon früher geholfen werden können.“ sagt Dr. med. Wolfgang Lenze, der den folgenden zweiteiligen Fachbeitrag für Silver-Scout verfasst hat:

Es gibt Erkrankungen, die zwar gutartig, aber im täglichen Leben und speziell bei der Arbeit überaus lästig sind. Hierzu gehört die Fingerverkrümmung bei der Dupuytren´schen Krankheit. Der Franzose Dupuytren sowie die Engländer Cline und Cooper haben dieses Leiden im 18. Jahrhundert behandelt und beschrieben. Im Laufe von Monaten oder Jahren kommt es zu Knoten- und Strangbildungen unter der Haut, die zu einer zunehmenden Streckhemmung der Finger führen. Ob eine Frau oder ein Mann die Dupuytren´sche Verkrümmung der Finger bekommen, ist allein genetisch vorbestimmt. Keine weitere Ursache ist bislang wissenschaftlich erwiesen.

Die Betroffenen leben mit ihrem meist krummen Klein- oder Ringfinger. Jedes Händeschütteln empfinden sie als unangenehm, weil sich der krumme Finger in die Hohlhand des Begrüßten drückt. Die Männer bleiben beim Rasieren mit ihren hakenartigen Fingern am Auge hängen, außerdem sind die krummen Finger auch bei der übrigen Körperhygiene hinderlich. Manchmal ist nur ein Finger betroffen, manchmal auch alle, und sogar der Daumen. Wenn mehrere Finger beider Hände betroffen sind, kann die Dupuytren´sche Krankheit zur Berufsaufgabe führen.

Die Erkrankung ist seit fast 300 Jahren bekannt. Trotzdem weiß man immer noch nicht, warum sich unter der Haut in der Hohlhand oder der Finger beugeseits ganz plötzlich Knoten oder Stränge bilden, die dann in Schüben an Größe zunehmen. Vor allem die Stränge fühlen sich wie Sehnen an, haben aber mit den darunterliegenden Sehnen nichts zu tun. Die Knoten und Stränge führen langsamer oder schneller zu einer zunehmenden Beugung einzelner Finger, die selbständig oder auch mit Gewalt nicht mehr gestreckt werden können.

Die Patienten gehen dann zum Hausarzt, zum Chirurgen oder Orthopäden und erfahren, dass sie zwar operiert werden können, der Eingriff aber lieber noch aufgeschoben werden solle, bis nichts mehr gehe. Oft heißt es auch, die Operation sei mit einer hohen Komplikationsrate behaftet und der Arzt habe schon schlechte Ergebnisse gesehen.

Also warten die Patienten, bis ihre Finger total krumm sind. Dies ist unnötig, denn es gibt zu den aufwendigen Eingriffen mit dem Skalpell eine schonende Alternative. Auch diese Methode ist seit fast 300 Jahren bekannt: die unter der Haut erfolgende Zerteilung der Stränge und Knoten (Fasziotomie). Damals benutzte man spezielle Miniatur-Messer, die über kleine Hautschnitte eingeführt wurden, heute nimmt man Nadeln, wie man sie auch zum Blutabnehmen benutzt (Nadelfasziotomie). Aus unbekannten Gründen geriet die Fasziotomie komplett in Vergessenheit und wird erst seit 30- 40 Jahren wieder angewendet, erstmalig in Frankreich. Die Gemeinschaftspraxis Dr. Frank/Dr. Lenze in Bielefeld führt die Nadelfasziotomie seit 21 Jahren durch und hat inzwischen fast 3000 Patienten behandelt.

Einer niederländischen Studie zufolge entwickelt sich fünf Jahre nach der Nadelfasziotomie bei 81% der Patienten erneut eine Ktümmung von mindestens 30 Grad. Bei den mit Hautschnitten operierten Fingern sind es gerade mal 21% der Patienten. Die Finger bleiben nach der großen Operation also über einen längeren Zeitraum gerade, als beim schonenden Eingriff der Nadel-Fasziotomie.

Fakt ist, dass es keine komplette Heilung dieser Erkrankung gibt, egal, wie die Behandlung aussieht. Auch bei den operierten Fingern tritt irgendwann wieder eine Krümmung auf. Dies ist vollkommen unabhängig davon, welcher Spezialist die Operation mit oder ohne Operationsmikroskop durchgeführt hat.

Ist es unter diesen Voraussetzungen überhaupt sinnvoll, sich behandeln zu lassen? Und welche Behandlungsmethode ist die Beste? Zusatzinformationen folgen im zweiten Teil „Mehr über die Nadelfasziotomie“.

Dr. med. Wolfgang Lenze

Dr-Wolfgang-Lenze-kl

  • Facharzt für Chirurgie und Kinderchirurgie
  • Tätigkeit als Oberarzt an der Universität Tübingen
  • 1993 Niederlassung in Bielefeld

Kann ein guter Ruf inszeniert werden? Glaubwürdiges Bewerber-Marketing

Im Rahmen des Corporate Reputation Managements versuchen Firmen, Vertrauenswürdigkeit durch PR-Maßnahmen zu inszenieren, um gut ausgebildete Fachkräfte zu gewinnen. Weicht die Außendarstellung von den Fakten ab, entstehen schon bald Glaubwürdigkeitsprobleme.

 

Glaubwürdigkeit ist keine feststehende Eigenschaft, sondern eine Zuschreibung durch jemand ande­rs wie einen potenziellen Bewerber. Er muss das Verhalten der Unternehmensrepräsentanten für stimmig und den Inhalt ihrer mündlich, schriftlich oder durch audiovisuelle Medien übermittelten Aussagen für wahr halten. Eine Person oder Institution erscheint dann als glaub- und vertrauens­wür­dig, wenn ihre Taten mit ihren Worten und den nach außen kommunizierten Werthaltungen übereinstimmen. Es geht also um die Widerspruchsfreiheit. Diese kann sich auf unterschiedliche Botschaften oder das Sprechen und Verhalten von In­stitutionen und deren Mitarbeitern beziehen.

Viele Unternehmen beanspruchen für sich, ein qualitativ hochwertiges Angebot zur Verfügung zu stellen. Diese Aussage veröffent­lichen sie z. B. in ihrer Außendarstellung. Dabei ist anzumerken, dass dieser Qualitätsanspruch nur dann glaubwürdig ist, wenn er sich beweisen lässt. Behauptungen allein reichen hier kaum aus, sondern gefragt sind Belege – nachprüfbare Fakten für den hohen Leistungsstandard und den guten Ruf des Unternehmens. Auch kleine und mittelständische Firmen können hier punkten, denn glaubwürdig wirken z. B.

  • Zahlen aus Geschäftsberichten
  • Anerkannte Qualitätszertifikate
  • Aussagen zufriedener Kunden (nachprüfbar, kein Herr X aus B.)
  • Referenzen

Für Stelleninteressenten sind die bereits in einer Firma Beschäftigten und deren Äußerungen über den Arbeitgeber ein wichtiges Entscheidungskriterium, sich zu bewerben. Immer mehr Führungskräfte bemühen sich deshalb, ihre Mitar­beiter zum Veröffentlichen firmenrelevanter Inhalte auf scheinbar privater Basis in sozialen Online-Netzwerken zu publizieren. Um dies zu errei­chen, ergreifen die Führungskräfte etwa zu folgenden Maßnahmen: Sie

  • schreiben einen Preis für die span­nendste Geschäftsreisenreportage aus,
  • lassen ihr Team über Erfahrungen mit Kunden bloggen
  • installieren einen virtuellen Flurfunk

Dabei ist jedoch zu bedenken, dass sich durch die technischen Möglichkeiten die Überarbeitungs- und Freigabeprozesse ändern. Nachträgliche Schön­färberei ist schlecht möglich. Vielleicht auh deswegen überlassen viele Firmen die Kommunikation über das Unternehmen eben nicht dem privaten Gutdünken der Mitarbeiter. Sie entwickeln „Social Media Guidelines“, auf die die Belegschaft oder das Team verpflichtet werden. Das Problem solcher Leitlinien besteht darin, dass sie nur dann eingehalten werden, wenn sich die Mitarbeiter der Firma verbunden fühlen oder wenn negative Folgen bei einem Verstoß zu befürchten sind. Und derartig gesteuerte Kommunikation ist ein Glaubwürdigkeits-Killer.

Um interessanten Bewerbern einen Eindruck vom „Geist“ zu übermitteln, der in Büros und auf den Fluren einer Firma herrscht, bieten sich folgende Maßnahmen an:

  • Berichte über interessante Belegschaftsmitglieder aus dem Firmennewsletter öffentlich zugänglich machen
  • Die regionale Presse einbeziehen („Unser Buchhalter hält eine Vogelspinne zu Hause – wäre das eine Meldung für Sie?“)
  • Bereits beschäftigte Fachleute in Kurzinterviews zu Wort kommen lassen (Motto: „Was ich an meinem Job hier mag“)
  • Nicht nur auf Texte und Bilder setzen, sondern Kurzvideos aus dem Unternehmen veröffentlichen
  • Bewerbern vorab die Möglichkeit bieten, sich mit Beschäftigten in ähnlicher Position auszutauschen
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