Monthly Archives: Juli 2014

Arbeit statt Arzt: Stadtwerke Bielefeld investieren in gesunde Mitarbeiter

Das Gesundheitsmanagement der Stadtwerke Bielefeld basiert auf demselben Prinzip wie die Empfehlung, jeden Tag einen Apfel zu essen. Vorbeugen ist besser als Heilen. Das Konzept erfasst sowohl das körperliche Wohlbefinden als auch die seelischen Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Stadtwerke-Geschäftsführer Friedhelm Rieke verrät: „Dazu gehören ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze, vernünftiges Essen in der Kantine und ein Gesundheitszentrum ebenso, wie die Möglichkeit, sich bei psychischen Problemen oder Suchtkrankheiten Hilfe zu holen.“

Er kann nur im Stehen lange arbeiten. Zum Glück hat Jan Adde de Groot einen maßgefertigten Schreibtisch.

Jan Adde de Groot

Der Ingenieur Jan Adde de Groot beispielsweise hat einen vom Unternehmen finanzierten Schreibtisch, der einem hohen Biertresen ähnelt. „Seit ich bei der Arbeit stehen kann, bin ich noch gar nicht krankheitsbedingt ausgefallen.“ erläutert er. Denn trotz seines Alters von 29 Jahren hat er aufgrund seiner Körpergröße von 202 cm massive Rückenprobleme. Diese haben in der Vergangenheit zu mehreren längeren Ausfällen geführt, weil er sich aufwendig behandeln lassen musste.

Der Umbau von Arbeitsplätzen gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter ist nur ein kleines Element des betrieblichen Gesundheitsmanagements, wie die damit-Beauftragte Diana Adamietz betont. Am längsten gebe es schon das Angebot für Suchtkranke, „ schon seit 1990.“ Zu typischen Süchten gehören laut Adamietz „Alkohol-, Spiel- und Internetsucht.“ Häufig versuchten die Betroffenen, ihr Leid zu verheimlichen. Denn neben Ausgrenzung drohe ihnen in vielen Firmen nach kurzer Zeit der Rauswurf, weiß die Gesundheitsmanagerin zu berichten. Nicht so bei den Stadtwerken, wie Pressesprecherin Birgit Jahnke ergänzt: „Bei uns gibt es seit fast 25 Jahren eine Betriebsvereinbarung unter dem Titel `Helfen statt Kündigen´. Sie greift bei Süchten. Seit Anfang 2012 ist sie in eine umfassende Betriebsvereinbarung „Gesundheit“ integriert, nach der wir bei Beeinträchtigungen der körperlichen und psychischen Gesundheit handeln.“ Interne Suchtbeauftrage und der externer betriebspsychologische Dienst durch die Firma Pecon GmbH stehen den Mitarbeitern, ihren Vorgesetzten und in manchen Fällen auch den Familien des Arbeitnehmers zur Seite.

Werner W. Wilk, Pecon-Geschäftsführer: „Neben den Stadtwerken sind wir auch für andere Unterhemen in dieser Funktion tätig. Durchschnittlich nehmen drei bis zehn Prozent der Belegschaften aller unserer Kunden unsere Leistung in Anspruch.“ Die Aufgabe seines Teams besteht nach Auskunft des Diplom-Psychologen in einer Beratung und im Aufzeigen weiterer Hilfsangebote, wenn jemand beispielsweise in einer akuten Krise keinen Lösungsweg sehe. „Wir möchten mit unserem Angebot dazu beitragen, ernsthafte und langfristige psychische Erkrankungen zu vermeiden. Bei dem Wunsch nach einer konkreten Diagnose verweisen wir an Fachärzte.“ so Wilk.

Das Gesundheitszentrum der Stadtwerke befindet sich in einem eigenen Gebäude auf dem Firmengelände. Der Betriebsarzt hält dort seine Sprechstunde. Außerdem können sich Verspannte dort medizinisch auf Rezept oder gegen eine geringe Gebühr zu Wellness-Zwecken massieren lassen. Mitarbeiter, die Spaß an Bewegung mit Gleichgesinnten haben, absolvieren im Obergeschoss professionell geleitete Sportkurse. In zwei Geräteräumen besteht die Möglichkeit, individuell zu trainieren. „Es ist verpflichtend, sich vor der Benutzung der Geräte durch unsere Fachleute einweisen zu lassen.“ betont Gesundheitsmanagerin Adamietz. Nach der Arbeit oder schweißtreibendem Training lockt eine ebenfalls die Poren öffnende Sauna im Keller zum Entspannen.

Die Sport- und Fitness-Angebote werden von den aktuell bei den Stadtwerken tätigen Mitarbeitern und auch von vielen Pensionären in Anspruch genommen. Regelmäßig dabei ist der ehemalige Personalleiter und Prokurist Karl-Heinz Sieweke. Er war von 1948 bis 1995 bei den Stadtwerken tätig. Heute freut sich der 83-Jährige über die Möglichkeit, „die Verbindung zum Unternehmen und den ehemaligen Kollegen zu halten.“ Der regelmäßige Sport sei eine Aufmunterung für ihn.

Jan Adde de Groot (Mitte) trainiert einträchtig mit den Pensionären Hans-Georg Schmidt (links) und Karl-Heinz Sieweke (rechts).

Jan Adde de Groot (Mitte) trainiert einträchtig mit den Pensionären Hans-Georg Schmidt (links) und Karl-Heinz Sieweke (rechts).

Auch Jan Adde de Groot übt sich wegen seiner Rückenprobleme an Fitness-Geräten. Ein dauerhafter Erfolg, so der Ingenieur, könne nur durch Kontinuität erreicht werden. „Ich fühle mich hierbei von den Stadtwerken sehr unterstützt und bin hoch motiviert, mich für das Unternehmen zu engagieren.“ sagt er und drückt die Arme noch einmal fest zusammen. Denn auch die Brustmuskulatur muss gestärkt werden. (Birgit Lutzer)

Mehr Infos über die Stadtwerke Bielefeld.

Mehr in weniger Zeit lesen: Mit Leitfragen durch das Informationslabyrinth

SAP-Spezialist Andreas M. schenkt sich schon den vierten Kaffee hintereinander ein. Mühsam „kaut“ er sich durch ein Fachbuch, mit dem er sich eine neue Systemanwendung erschließen soll. Er steht unter Druck, denn diese Aufgabe steht in seiner Zielvereinbarung.

Sich selbst neue Wissensgebiete zu erschließen, ist in gewisser Hinsicht mit einem Gang durch ein Labyrinth vergleichbar. Wer einfach „drauflos“ marschiert, riskiert die Gefahr zeitaufwendiger Irrwege. Wie die Textlektüre gezielt erfolgen kann und welche Rolle Leitfragen dabei spielen, verrät der Schnelllese- und Informationsverarbeitungs-Experte Christian Peirick. „Bevor Sie einen Text lesen, sollten Sie sich immer die Frage stellen, was daran interessant ist bzw. welche Antworten Sie aus der Lektüre ziehen möchten.“ so Peirick.

Für die gezielte und effektive Informationsverarbeitung sei es unbedingt erforderlich, sich schon vorher Leitfragen zurecht zu legen und die eigene Aufmerksamkeit auf bestimmte Punkte zu fokussieren. „Sie sollten sich darüber im Klaren sein, warum Sie den Text lesen bzw. welche Ziele Sie damit verfolgen.“ Wer eine Präsentation vorbereitet und noch ein paar zusätzliche Inhalte sucht, lese anders, als ein IT-Spezialist, der sich durch ein Fachbuch mit einer neuen Software-Anwendung vertraut mache. Peirick: „Es sollte vorher klar sein, inwieweit Sie die vermutlichen Textinhalte bei Ihrem Projekt nach vorne bringen.“ Wenn der Nutzen des Textes sehr vage sei, könne bei Zeitknappheit darüber nachgedacht werden, stattdessen einen besser geeigneten zu lesen.

Mancher Fachtext zieht sich beim Lesen wie Kaugummi in die Länge. Mit jeder weiteren Zeile werden die Augenlider schwerer und die Gedanken schweifen ab. Auch hier gibt es dem Informationsverarbeitungs-Spezialisten Peirick zufolge Abhilfe. „Mit Fragen können Sie sich Stoff während des Lesens schmackhaft machen und das das Nachvollziehen der Inhalte erleichtern.“ Hilfreich sei das Suchen nach persönlich relevanten Aspekten oder die Frage, welche der Sätze für die Übermittlung der Kernbotschaft notwendig gewesen seien. Weitere Fragen z. B.:

  • Von welchen Annahmen geht der Autor aus?
  • Welche Ausnahmen benennt er ggf.?
  • Wie könnte diese Position entstanden sein?
  • Inwieweit argumentiert der Autor nachvollziehbar?
  • Welche Schlussfolgerungen leiten sich daraus ab?

Gesteigert werden können Textverständnis und Erinnerungsvermögen Peirick zufolge durch Fragen, die eine Einordnung des Textinhaltes in das vorhandene, persönliche geistige Wissensarchivermöglichen. Passende Leitfragen:

  • Wie decken sich die Schilderungen mit meiner Erfahrung?
  • An welchen Stellen bin ich anderer Auffassung?
  • Was wusste ich zuvor bereits und was ist neu für mich?
  • Mit welchen meiner bisherigen Erkenntnisse ist das Geschilderte vergleichbar?
  • Wie könnte ich das Neue zusammenfassen, anderen erklären oder begründen?

Die Vorgehensweise Peiricks deckt sich mit aktuellen Forschungsergebnissen aus der Kognitionspsychologie. Wissenschaftler gehen davon aus, dass neue Informationen in bereits gebildete geistige Strukturen und Bewertungsschemata integriert werden. Das Behalten und Verarbeiten neuer Informationen sei dann besonders schwer, wenn es keine Anknüpfungspunkte an vorhandene Wissensbestände gäbe. Als Beleg mag das Erlernen einer Sprache dienen, mit denen es keinerlei Gemeinsamkeiten zu Muttersprache oder anderen, dem Lernenden bekannten Sprachen gibt.

Zu vielen Berufen gehört das besonders schnelle Aufnehmen und Verarbeiten von Informationen. Doch was ist, wenn am Ende der Lesezeit immer noch seitenweise Text zu bewältigen ist? „Ungeübte Leser gehen die Zeilen eines Textes mit den Augen Wort für Wort durch. Manche murmeln dabei leise vor sich hin, was sie gerade lesen. Das kostet Zeit.“ so Peirick. Auch die so genannte „Regression“ – das Zurückwandern zu bereits gelesenen Stellen – sei eine weit verbreitete Ursache für Langsamkeit. Peirick zufolge entstehen durch diese Verzögerung bereits nach kurzer Zeit Überdruss und Ermüdung. „Derjenige, der den Text schneller und punktuell liest, ist konzentrierter und arbeitet effektiver.“

Um seinen Seminarteilnehmern eine verbesserte Informationsaufnahme und -verarbeitung zu ermöglichen, setzt Peirick an mehreren Stellen an. Er unterstützt sie bei der Reduzierung von Lesehemmnissen, vermittelt ihnen neue Techniken des Überfliegens und des Lesens von Texten und zeigt ihnen Wege zur Verbesserung ihrer Informationsverarbeitung (z. B. durch Verwendung von Leseschemata statt klassischer Notizen). Die Vielfalt der Einzeltechniken sei notwendig, so Peirick, da es Texte mit unterschiedlichen Anforderungen gebe. „Bei einem Gesetzestext etwa kommt es genau darauf an, an welcher Stelle z. B. ein Komma steht.“ Er müsse also gründlicher gelesen werden als ein Fachartikel, bei dem nur die Hauptideen erfasst werden sollten.

Um die Anzahl der für das Lesen unabdingbar erforderlichen Augenhalte zu reduzieren, empfiehlt er, über den Text eine Folie mit senkrechten Strichen zu legen. Die Augenhalte erfolgten dann jeweils zwischen diesen Strichen und seien umso häufiger, je enger die Striche beieinander lägen. „Ziel jedes Blickstopps besteht darin, den gesamten Text zwischen den Strichen zu erfassen.“

Beispiel:

Fixationspunkte

Peirick betont, Techniken zum schnelleren Lesen eigneten sich sowohl für das Überfliegen von schriftlichem Material als auch für das „normale“, kontrollierende Lesen. Er ist überzeugt: „ Schon das Besinnen auf die Fixationspunkte, die Verweildauer und die Reduzierung beider Faktoren führt zu einer starken Beschleunigung der Lesegeschwindigkeit.“ Mehr Info unter www.rationell-lesen.de.

Birgit Lutzer

Buchcover-PeirickZum Weiterlesen: Peirick, Christian (2013): Rationelle Lesetechniken: Schneller Lesen – Mehr behalten. Bad Honnef, 4. Aufl.

Den Besten statt den Ersten gewinnen: Medien für das Bewerbermarketing

Fachkräfte auf Stellensuche haben in der Regel ziemlich genaue Vorstellung davon, für welche Art von Unternehmen sie zukünftig tätig sein möchten. Auf der Suche nach einem passenden Arbeitgeber prüfen sie verschiedene Websites und Werbemedien, um sich einen ersten Eindruck zu verschaffen.

Um passende Bewerber zu gewinnen, lassen viele Firmen Werbemedien von Agenturen erstellen. Je besser es einer Firma gelingt, durch diese Informationsträger „ihre“ Leute anzusprechen, desto zufriedener sind alle Beteiligten am Ende. Stellensuchende und Arbeitgeber finden jeweils genau das, was sie erwarten.

Für ansprechende, überzeugende Informationsmedien kommt es nicht nur auf die Professionalität der „Kreativen“ an, sondern auch auf die Vorgaben zu ihrer Erstellung. Eine Redensart in der Marketingbranche lautet: „Ein Werbemedium ist immer so gut wie das Briefing.“ Dieses sollte alle Informationen enthalten, die Agentur/Grafiker/Texter für eine maßgeschneiderte Arbeit benötigen. Die beste Kombination besteht in einem mündlichen Gespräch und der Herausgabe schriftlicher Unterlagen.

Die Art des Projektes bestimmt Inhalt und Verlauf des Briefinggesprächs. Ein Messebauer wird dem Auftraggeber andere Fragen stellen, als ein Grafiker. Deshalb sollte von Seiten der Firma aus schon am Telefon oder per Mail ermittelt werden, welche Inhalte die Ausführendenden besprechen möchte. Damit sich ein neuer Dienstleister ein genaues Bild vom Unternehmen und der Atmosphäre vor Ort machen kann, sollte das allererste Briefinggespräch dort stattfinden. Dabei geht es um Fragen wie die folgenden:

Rahmenbedingungen

  • Wie soll das geplante Werbemedium eingesetzt werden?
  • Inwieweit gibt es verbindliche Vorgaben, was z. B. das Logo, Farben und Schriften anbetrifft?
  • Welche Art von Abbildungen und Fotos sollen eingesetzt werden?
  • Liegen geeignete Fotos vor oder muss auf eine Bilddatenbank zurückgegriffen werden?
  • Inwieweit ist der Einsatz anderer Dienstleister wie z. B. eines Fotografen geplant?

Zielgruppenansprache/Firmenpräsentation

  • Welche Bewerber-Zielgruppe/n soll/en damit gewonnen werden?
  • Was ist/sind die zentrale/n Botschaft/en?
  • Welche Vorteile bietet die Firma als Arbeitgeber (ggf. im Vergleich zum Wettbewerb)?
  • Mit welchen Argumenten sollen diese Versprechen bewiesen oder belegt werden?

Verhalten der gewünschten Bewerber-Zielgruppe

  • Welche Gewohnheiten haben die Zielpersonen?
  • Welche Medien nutzen sie?
  • Welche Zeitungen, Zeitschriften und Online-Publikationen lesen sie?
  • Welche Freizeitangebote nehmen sie in Anspruch?
  • Wie ist ihr Informations- und Weiterbildungsverhalten (z. B. Besuch von Messen und Kongressen)?

Besteht Unsicherheit über die Eigenheiten der Bewerber-Zielgruppe, können Gespräche mit vorhandenen Mitarbeitern aus dem gleichen oder einem ähnlichen Tätigkeitsbereich erhellend wirken. Auch auf Job- und Bewerbermessen bestehen viele Möglichkeiten, den direkten Kontakt zur Wunsch-Bewerberzielgruppe aufzubauen.

Schau mir in die Augen, Kleiner: Fotos als Instrument des Bewerbermarketings

Ingenieur Heinz F. möchte die Stelle wechseln. Eine Ausschreibung interessiert ihn besonders und er besucht die Internetseite der Firma. Neugierig klickt er auf den Team-Button. „Ach, nur Anzugträger.“ murmelt er enttäuscht. Ob er mit seinen Holzfällerhemden und Jeans sich dort wohl fühlen würde?

Die fiktive Szene dürfte mit dem Verhalten vieler Menschen übereinstimmen, denn Personenfotos haben eine starke, emotionale Wirkung. Bei Text-Bild-Kombinationen ziehen die Abbildungen den Blick auf sich, bevor mit der eigentlichen Lektüre begonnen wird. Bilder transportieren Botschaften, die oft auch unterbewusst wahrgenommen werden. Aus diesem Grund eigenen sie sich sehr gut für die Firmendarstellung. Insbesondere dann, wenn es um Bewerbermarketing geht, spielen Fotos oder auch kurze Videos aus dem Unternehmen eine bedeutsame Rolle. In der Regel versuchen interessierte Bewerber vorher, sich ein „Bild“ von der Atmosphäre und potenziellen Vorgesetzen, Kollegen oder Mitarbeitern zu machen.

In die Firmendarstellung oder in Medien, die sich speziell an Stelleninteressenten richten, sollten Menschen aus dem Unternehmen abgebildet werden, und zwar in möglichst authentischer Weise. Dies hängt mit einem Phänomen zusammen, das in der Sozialpsychologie schon lange unter dem Begriff „Ähnlichkeits-Attraktivitätsbeziehung“ bekannt ist. Bei der Sympathiebildung und auch bei der Zuschreibung von Glaub- und Vertrauenswürdigkeit spielt eine vom Botschaftsempfänger (hier: Bildbetrachter) wahrgenommene Ähnlichkeit der abgebildeten Person zu sich selbst eine Rolle. Diese kann sich auf eine Gruppenzugehörigkeit (z. B. gleicher Beruf), auf Einstellungen (z. B. durch einen Anti-Atomkraft-Anstecker ausgedrückt) und Werthaltungen (bestimmter Kleidungsstil …) und andere Gemeinsamkeiten beziehen. Jeder Mensch hat eine Art Schema im Kopf, welche Merkmale eines Gegenübers auf ihn anziehend wirken.

Bei der Auswahl von Bildmotiven für die Produktwerbung wird deshalb darauf geachtet, dass die Models an vorherrschende Schemata der Zielgruppe angepasst sind. Weicht ein Bild zu stark davon ab, besteht die Gefahr der Ablehnung des Angebots. Fotos von Menschen haben also eine Filterfunktion. Im Bewerbermarketing sollte eine möglichst realistische Darstellung der Belegschaft gewählt werden. Denn Fachwissen allein zählt nicht – es kommt darauf an, dass der oder die Neue in die Firma bzw. Abteilung hinein passt. Sind in der Werbeabteilung nur langhaarige Model-Typen mit Pumps und Miniröckchen beschäftigt, hat eine Bewerberin, die stark von diesem Schema abweicht, nur wenig Chancen, akzeptiert zu werden – abgesehen davon, dass sie sich in einer solchen Umgebung nicht wohl fühlen wird. Am besten wäre es folglich, einen Fotografen durch alle Abteilungen zu schicken.

Viele Marketingverantwortliche greifen auch aus Kostengründen auf so genannte „Stockbilder“ zurück. Im Internet gibt es eine Reihe von Portalen wie fotolia.com, gettyimages.com oder auch das kostenlose Amateur-Portal pixelio.de. Dort können lizenzfreie oder -pflichtige Bilder erworben werden. Dies ist oft günstiger, als einen Profifotografen zu engagieren, der die gesamte Belegschaft ablichtet. Doch die Stockbilder bergen zwei „Gefahren“: Zum einen sehen die Abgebildeten oft „geleckt“ aus, da es sich in der Regel um Models handelt. Sie sind zu schön, um wahr zu sein. Zum anderen darf jeder, der die Gebühr entrichtet, die Bilder verwenden. So kann es passieren, dass die angeblichen Mitarbeiter aus einer Firmendarstellung plötzlich in einem Inserat für Kugelschreiber eines anderen Anbieters auftauchen.

Andere Unternehmen bitten ihre Mitarbeiter um Portraitfotos – z. B. für eine Seite mit Ansprechpartnern. Damit diese wenigstens annähernd ähnlich aussehen, sollten die Verantwortlichen Bildausschnitt, Hintergrund und den Stil vorgeben. Bilder, die Mitarbeiter aktiv an ihrem Arbeitsplatz zeigen, wirken besser, als starre Gruppenaufnahmen vor dem Firmengebäude oder an Fahndungsfotos erinnernde Portraits. Bei Beachtung dieser Hinweise können die Abgebildeten sich ruhig von interessierten Bewerbern in die Augen schauen lassen.

Eckige Experten oder der Umgang mit so genannten „Nerds“

Ist Lars Rominger etwa selbst ein Nerd?

Ist Lars Rominger etwa selbst ein Nerd?

Sie tragen dunkle Brillen und unmoderne Pullover, haben fettige Haare und es macht ihnen nichts aus, Tag und Nacht unter künstlichem Licht zu arbeiten. Denn sie sind besessen von dem, was sie tun. Umgangssprachlich werden sie als „Nerds“ bezeichnet: hochkarätige Fachleute mit geringer Anpassungsfähigkeit.

Der Schweizer Unternehmer Lars Rominger (Bild) hat viele solcher Spezialisten in den Teams seiner Firma Rominger Kunststofftechnik. Er berichtet, wie dieser Menschentypus im Unternehmen am besten gefördert und integriert werden kann.

Rominger: „Nerds tummeln sich in Branchen mit hoher Technikaffinität. Viele sind IT-Spezialisten, andere befassen sich mit Forschung oder der Entwicklung spezieller Produkte wie in unserer Firma.“ Ihren Namen haben die Freaks einem Gerücht zufolge von einer amerikanischen Elektronikfirma. Dies verriet wie der Bremer Journalist und Autor des Buchs „Nerds. Wo eine Brille ist, ist auch ein Weg“ Jörg Zittlau in einem Interview mit der Badischen Zeitung: „Es gab mal eine Elektronikfirma in den USA mit der Abkürzung N.E.R.D. Deren Angestellte mit dicken Brillen und Phasenprüfern in der Brusttasche hatten auf ihren Overalls `Nerd´ stehen.“

Was Rominger besonders stark an seinen Fachkräften wahrnimmt, ist deren Bedürfnis nach Individualität. Werde dieses erfüllt, seien sie bereit, sich sehr stark zu engagieren. Rominger: „Einem solchen Experten dürfen Sie auf keinen Fall mit der Stechuhr kommen. Selbst wenn alle anderen in Ihrer Firma nach geregelten Zeiten arbeiten, räumen Sie ihm selbstbestimmte Flexibilität ein. Eine andere Möglichkeit ist vielleicht auch ein Arbeitsplatz aus dem Homeoffice heraus.“ Wichtig sei darüber hinaus die persönliche Würdigung durch den Vorgesetzten. „Wenn der Nerd in seinem Element ist, soll ihn der Personalverantwortliche möglichst in Ruhe machen lassen und ihm da und dort Anerkennung zollen.“ Geduld ist dem Firmenchef zufolge gefragt, wenn ein extrem engagierter Mitarbeiter seine Arbeitskollegen bzw. den Informationsaustausch zu anderen Abteilungen vernachlässigt. Ein Eingreifen sei jedoch dann sinnvoll, wenn „Ihr Mitarbeiter seine Gesundheit für den Job aufs Spiel setzt und sich nur noch von Pizza und Süßigkeiten ernährt. Stellen Sie ihm wenigstens ab und zu eine Schale Obst oder etwas anderes Frisches hin.“

Häufig gelten „Nerds“ als verschrobene Einzelgänger. Dies treffe keineswegs zu, wie der finnische Telekommunikations-Unternehmer Telekom-Magnat Pekka Viljakainen in einem Spiegel-Interview unterstrich:„Oft sind sie hervorragend vernetzte Einzelgänger. Das ist der Weg, wie man sie führen kann: Werde Teil ihres Netzwerkes, auf Augenhöhe.“ Er warnte Manager davor, sich z. B. durch fremdgeschriebene Tweets zu verstellen oder auf Hierarchieebenen zu pochen. „Authentizität ist besser – insbesondere, wenn es um Wissenslücken in der Firma geht, die der spezialisierte Mitarbeiter füllen soll.“

Romingers Aussage nach wäre sein Unternehmen weitaus weniger erfolgreich ohne die eckigen Experten: „Ein so genannter Nerd, der richtig abgeholt und eingebunden wird, leistet überaus Wertvolles. Er bereichert den Betrieb in der doppelten Bedeutung des Wortes.“ (Birgit Lutzer)

Demografiemanagement: Jobcenter und Arbeitsmarktdienstleister unterstützen Firmen und Stellensuchende

Noch bis Ende 2015 ermöglichen Arbeitsmarktdienstleister und Jobcenter aus OWL mit dem Beschäftigungspakt „Generation Gold“ die Teilhabe älterer Langzeitarbeitsloser an gesellschaftlichem Leben und Arbeitswelt. Das Magazin „Forum OWL“ befasst sich in der aktuellen Ausgabe mit diesem Thema.

Der folgende Text enthält Auszüge. Unternehmen und Personen auf Stellensuchende aus OWL können folgende Angebote in Anspruch nehmen, die zum Teil auch noch länger laufen:

Initiative Demografie aktiv

Wann trifft der demografische Wandel ein Unternehmen? Auf diese Frage gibt eine Demografieanalyse differenzierte Antworten. Sie zeigt auf, wie sich die der Firma entwickeln wird und wo es Handlungsbedarf gibt. Unterstützung bei der Analyse erhalten Unternehmen durch die Initiative „Demografie aktiv“ (www.arbeit-demografie.nrw.de).

Potentialberatung des Landes NRW

Dieses Programm nimmt den Betrieb als Ganzes in den Blick. Den Schwerpunkt der Beratung setzt das Unternehmen selbst. Fragen der Organisations- und Personalentwicklung mit Fokus auf der Fachkräftesicherung sind klassische Themen des Beratungsprozesses. Dazu gehören auch die betriebliche Gesundheitsförderung, die Weitergabe von Erfahrungswissen an jüngere Beschäftigte sowie die optimale Gestaltung von Arbeitsumfeld und -bedingungen an die Bedürfnisse älterer Belegschaftsmitglieder. Die Mitarbeiter sind in die Definition von Handlungszielen und das Festsetzen von Maßnahmen eingebunden. Über 1.500 kleine und mittlere Unternehmen in OWL nahmen die über den Europäischen Sozialfonds (ESF) geförderte Beratung bereits in Anspruch. Für die Potentialberatung erhalten kleine und mittlere Unternehmen einem Zuschuss von 50 Prozent – bis zu 500 Euro – je Beratungstag für eine externe Beratung. Maximal werden 15 Beratungstage gefördert. http://www.arbeit.nrw.de/arbeit/beschaeftigung_foerdern/potentialberatung/index.php

Bildungsscheck NRW Fachkräfte(2013-2015)

Mit diesem Sonderprogramm schafft das Land NRW besonders günstige Voraussetzungen, um älteren Beschäftigten die Teilnahme an mehr Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen: Beschäftigte und Unternehmen erhalten mit dem Bildungsscheck einen Weiterbildungskosten-Zuschuss von 50 Prozent bzw. bis zu 2.000 Euro. Die Landesregierung finanziert dies aus ESF-Mitteln, die andere Hälfte tragen Betriebe und Beschäftigte selbst. Auch ältere SGB II-Beziehende können beim Wiedereinstieg in einen neuen Job profitieren, indem sie den Bildungsscheck gleich am Anfang für ihre Einarbeitung nutzen. Mehr als 350.000 Menschen und über 45.000 Betriebe haben in NRW schon profitiert. http://www.arbeit.nrw.de/arbeit/beschaeftigung_foerdern/bildungsscheck/index.php

Beratung beim Beruflichen Weiterbildungsverbund Bielefeld (BWB) e.V.

Seit Ende des Jahres 2012 gibt es das Förderprogramm „Beratung zur beruflichen Entwicklung“ des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales NRW (MAIS), das mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds aufgelegt worden ist. Es ist ein flächendeckendes Beratungsangebot für Erwachsene, die in Nordrhein-Westfalen wohnen oder arbeiten. Damit haben insbesondere auch Personen, die sich keine teure Beratung leisten können, die Möglichkeit zu einer professionellen Laufbahnberatung.

Im Dezember 2012 startete der BWB als eine der ersten Beratungsstellen mit der „Beratung zur beruflichen Entwicklung“ (BBE). Seit Januar 2014 steht ein Angebot von rund 100 Beratungsstellen in ganz Nordrhein-Westfalen zur Verfügung. Nicht nur Bielefeld mit insgesamt fünf BBE-Beratungsstellen, sondern ganz Ostwestfalen-Lippe ist seit vielen Jahren im Bereich Bildung und Weiterbildung sehr aktiv und verfügt über ein Netz von 21 BBE-Beratungsstellen. Die BBE richtet sich an alle Altersgruppen. Die Beratung ist kostenlos und kann bis zu neun Stunden umfassen. Dabei ist es auch möglich, eine persönliche Kompetenzbilanzierung mit Unterstützung der Berater zu erstellen, etwa mit dem TalentKompass NRW (http://www.weiterbildungsberatung.nrw.de/buergerinnen-buerger/berufliche-entwicklung/kompetenzermittlung.html).

Zusätzlich finden sich im Magazin „Forum OWL“ viele Projekte der Jobförderung 50 Plus aus OWL. Es kann kostenlos heruntergeladen werden unter dem Link: http://www.ifb-owl.de/forum-owl-das-arbeitsmarktpolitische-magazin-fuer-ostwestfalenlippe/archiv-forum-owl.html

Michael Bauch und Dr. Wolfgang Sieber

Zu den Autoren:

Michael Bauch ist Geschäftsbereichsleiter und Paktkoordinator „Generation Gold“ beim Jobcenter Arbeitplus Bielefeld. Dr. Wolfgang Sieber leitet den Bereich der Arbeitsmarktintegration bei der Netzwerk Lippe.

Älteren Arbeitnehmern Neues nahebringen

Der 55-jährige Michael O. ist nervös. Er soll eine Software-Schulung besuchen. „Hoffentlich kapiere ich das überhaupt. Sonst sind nur junge Teilnehmer dabei, die sich sowieso besser auskennen.“ sagt er am Abend vorher bekümmert zu seiner Frau. Dies ist kein Einzelfall.

Eine typische Ausgangssituation besteht darin, dass eine neue Software eingeführt werden soll. In verschiedenen Abteilungen sind mehrere Arbeitnehmer/innen über 50, die sich gegen die neue Technologie sperren bzw. die Vorbehalten geäußert haben.Diese Reaktion ist verständlich, denn ältere Arbeitnehmer/innen stehen in besonderem Maß unter Druck, bei den Jungen mithalten zu müssen. Häufig haben sie Ängste um ihre Arbeitsplätze oder befürchten, geistig zu träge für die Verarbeitung komplexer Informationen zu sein. Diese Befürchtungen wiederum können zu Lern- und Aufnahmeblockaden führen. Eine Lösung für diesen Fall kann das Angebot einer freiwillig zu besuchenden, zahlenmäßig überschaubaren Lerngruppe darstellen. „Dozent“ kann ein in der Anwendung der Software versierter Kollege oder ein Mitarbeiter des Softwareanbieters sein, der jedoch über didaktisches Know-how verfügen sollte. Denn die Zusammenkunft soll den Mitarbeitern dazu dienen, die eigenen Wissenslücken zusammen mit Gleichgesinnten aufzufüllen.

Die wichtigste Voraussetzung ist zunächst die Schaffung einer angst- und repressionsfreien Atmosphäre, denn die Maßnahme kann nur dann gelingen, wenn die Teilnehmer/innen aktiv mitmachen und sich auf die neue Erfahrung einlassen. Als Einstieg sollte das Ziel des Beisammenseins noch einmal von der Gruppenleitung dargestellt und die individuellen Voraussetzungen bzw. Kenntnisse ermittelt werden, die die Absolventen der Lerngruppe mitbringen.

Es bietet sich etwa die Frage nach bereits bekannten Softwareprogrammen an, die vielleicht auch privat genutzt werden. So kann die Lehrperson leichter Anknüpfungspunkte für die neuen Inhalte finden. Auch der Abgleich zwischen individuellen Erwartungen und dem, was durch die Lerngruppe erreicht werden kann, erhöht die Transparenz für alle und damit die Motivation der Einzelnen, mitzumachen. Die Lehrperson sollte in ihre Ausführungen immer wieder kleine praktische Übungen einfließen lassen, um den Teilnehmern Erfolgserlebnisse zu ermöglichen. Beispiele aus ihrem tatsächlichen Arbeitsumfeld erhöhen die Aufmerksamkeit und den Bezug, den sie zwischen sich selbst und der Software herstellen.

Insbesondere dann, wenn die Lehrperson sehr versiert in der Anwendung der Software ist und über detaillierte Hintergrundkenntnisse verfügt, besteht die Gefahr, dass sie „über die Köpfe“ der Anwesenden hinweg erläutert. Hier ist eine genaue Beobachtung der Teilnehmer/innen in Hinsicht auf verbale und nonverbale Signale erforderlich, die auf Nicht-Verstehen schließen lassen. Dazu gehören beispielsweise ein glasiger Blick, langes und sinnloses Studieren von Unterlagen, ohne aufzuschauen, wiederholtes Zupfen an den Fingern bzw. der Kleidung oder Äußerungen wie „Nee, ist klar.“ Nachgefragt werden sollte von Seiten der Gruppenleitung bei solchen Wahrnehmungen immer nach den Inhalten, die bereits verstanden worden sind, denn nur wenige Menschen können bei komplexen Inhalten punktgenau darstellen, was sie nicht nachvollziehen können.

Das Verstehen der Erläuterungen des Dozenten kann durch das vorherige Austeilen eines Glossars mit den wichtigsten Begriffen zum Nachlesen verbessert werden. Einfache, kurze Sätze mit einem den Teilnehmern bekannten Vokabular sind ebenso hilfreich wie bildhafte Vergleiche und der Einsatz von Metaphern. Unbekanntes sollte stets mit Bekanntem (Anknüpfungspunkte aus dem Erfahrungsschatz der Teilnehmer/innen) verdeutlicht werden. Und so wird aus einem „Nee, ist klar.“ ein „Ach, das ist ja doch ganz einfach!“

Rolf Dindorf

Über den Autor:

Rolf_Internet_HomepageIm Lauf seines Berufslebens hat Rolf Dindorf (Jahrgang 1969) verschiedenste Rollen ausgeübt. Der Betriebswirt und Politikwissenschaftler verfügt über einen Masterabschluss im Fach „Erwachsenenbildung“. Seine Trainings und Beratungen basieren auf wissenschaftlich fundierten, nachhaltigen Konzepten.

Als Filmtheaterkaufmann leitete er ein Kino und sorgte für lebhaftes Publikumsinteresse. Er kennt sich mit unternehmerischen Fragestellungen aus – und ist als Trainer ein kreativer Kopf, der für überraschende Wendungen und ein „happy End“ zu Seminarschluss sorgt.

Das verständliche, an verschiedene Zielgruppen angepasste Aufbereiten und Präsentieren von Informationen lernte Rolf Dindorf als Museumsführer – den effektiven Einsatz der Rhetorik als Aufsichtsratsmitglied eines Klinikums, ehrenamtlicher Richter und Ratsmitglied der Stadt Kaiserslautern. Dies zeigt sich auch in seiner journalistischen Arbeit: Er betreut den Demografieblog

Azubis als Storck-Botschafter beim Tag der offenen Ausbildung

Storck-01Halle-Westfalen. „Der Run auf Azubis hat schon begonnen.“ so Martina Gerdes von der Storck-Unternehmenskommunikation. Schon zum zweiten Mal wurde deshalb Ende Juni ein „Tag der offenen Ausbildung“ durchgeführt, der 120 interessierte Schüler mit Begleitpersonen anlockte.

Ausbildungsleiterin Birte Schmitz erklärte das Konzept der Veranstaltung. Die in Form von Ausbildungsberufe seien in verschiedene Kategorien eingeteilt – in technische, IT-spezifische und kaufmännische. „In diesen Sparten gibt es Schnupper-Workshops, die von unseren eigenen Azubis geleitet werden. Auch an Info-Ständen stehen sie den Stelleninteressenten als Ansprechpartner zur Verfügung.“ Dadurch, dass die Informationen von nahezu Gleichalterigen übermittelt würden, hätte die Botschaft eine höhere Glaubwürdigkeit und Authentizität. „Es ist ein Unterschied, ob ich in einer Broschüre etwas über die hervorragenden Sozialleistungen bei Storck lese oder ob mir ein Mensch in meinem Alter begeistert davon erzählt.“ so Schmitz.

An allen Informationsständen im Foyer des firmeneigenen „Treffpunkts“, einem Gebäude mit Gastronomie und Konferenzräumen, standen junge Menschen in fachgerechter Arbeitskleidung. Auf ihren Tischen befanden sich Arbeitsutensilien – bei den Süßwarentechnologen etwa Flaschen mit Aromaproben zum Riechen. Am Stand der Industriemechaniker wurden die Ausbildungsinteressenten von „Blaumännern“ wie Simon Schwendich in Empfang genommen. „Ich bin seit zwei Jahren bei Storck. Am liebsten tüftele ich an Maschinen herum, die nicht laufen und finde den Fehler.“ verriet er einem Realschüler. Auch das Arbeitsklima gefalle ihm gut: „Jedes Jahre machen alle Azubis zusammen Fahrten in andere Niederlassungen – zum Beispiel nach Berlin. Das ist eine tolle Sache, die den Zusammenhalt fördert.“ Sichtlich beeindruckt, nahm der Standbesucher einen Schwung von Informationsmaterial mit. Direkt ans Handgemachte ging es in den Workshops. Bei den Mechatronikern etwa stellten die Teilnehmer in mehreren Arbeitsschritten einen Blinker her.

Zusätzlich gab es die Möglichkeit, mitgebrachte Bewerbungsunterlagen von Storck-Personalfachleuten überprüfen zu lassen. Schmitz: „Wer uns mit seinen schriftlichen Unterlagen überzeugt, wird zunächst zu einem Auswahlkreis eingeladen. Dort legen die Kandidaten verschiedene Tests ab und bewähren sich in Gruppenübungen.“ Sie fügt hinzu, rund ein Drittel der Bewerber werde anschließend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. „Erstaunlich ist, dass die Schulnoten nicht unbedingt etwas über die beruflichen Kompetenzen aussagen. Manche haben gute Noten und beherrschen noch nicht einmal die Grundrechenarten. Andere legen zwar nur durchschnittliche Zeugnisse auf den Tisch, haben aber neben der Schule viel gemacht wie z. B. Ferienpraktika.“

Auch bei Storck gibt es viele Möglichkeiten, vor dem Einstieg in das Unternehmen hinein zu schnuppern. „Wir bieten Schülerpraktika im kaufmännischen Bereich und in der IT-Abteilung an. Auch Studierende können Praktika bei uns absolvieren oder ihre Abschlussarbeiten in Zusammenarbeit mit uns erstellen.“ erläuterte die Ausbildungsleiterin. Bei Storck gibt es aktuell elf verschiedene Ausbildungsberufe. Die nächste Ausbildungsphase beginnt im August. Im Werk Halle stehen insgesamt 16 Plätze in den verschiedenen Sparten zur Verfügung. Mehr Info auf der

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