Monthly Archives: Februar 2015

Starthilfe für Business-Talente: Stipendien

(Ostwestfalen-Lippe) Der gelernte Mechatroniker Christoph Stelberg von der WAGO Kontakttechnik GmbH & Co. KG in Minden hat im Rahmen eines Stipendiums an Sprachreisen ins Kanadische Montreal und nach Sydney in Australien teilgenommen. Sein Fazit: „Die Förderung war bei mir die Initialzündung für Reisen und Bildungsmöglichkeiten. Die hätte ich sonst nicht genießen können.“

Für berufliche Talente wie Stelberg bietet das Bundesministerium für Bildung und Forschung u. a. zwei Stipendienprogramme zur Talentförderung: Das Weiterbildungsstipendium richtet sich an Berufseinsteiger und fördert anspruchsvolle Weiterbildungen. Beim Aufstiegsstipendium handelt es sich um eine Studienförderung für Berufserfahrene.

Mit dem Weiterbildungsstipendium erhalten talentierte und besonders motivierte Berufseinsteiger bereits zu Beginn ihrer Karriere Gelegenheit, neue Kompetenzen und Fertigkeiten aufzubauen oder aber auch mit fachübergreifenden Weiterbildungen ihren Horizont zu erweitern. „Die Förderung engagierter junger Menschen ist uns ein besonders wichtiges Anliegen, denn sie sind die Fach- und Führungskräfte, die unsere Unternehmen zukünftig benötigen“, betonte Dietmar Mann, Referent berufliche Fortbildung an der Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld, bei einer Informationsveranstaltung für die Stipendiums-„Frischlinge“.

Bis zu 6.000 Euro kann jeder Stipendiat in Anspruch nehmen, auch für Aufstiegsfortbildungen zum Fachwirt, -kaufmann oder Meister. Auf besonderes Interesse stoßen nach Angaben der IHK, die für die regionale Umsetzung der Programme zuständig ist, Sprachaufenthalte im Ausland.

Die Kammer betreut gegenwärtig insgesamt 200 Stipendiatinnen und Stipendiaten. 72 Neuzugänge aus Ostwestfalen seien aufgrund ihrer sehr guten Leistungen in der Berufsausbildung in diesem Jahr in das Förderprogramm des Bundes aufgenommen worden, heißt es in einer Pressemitteilung. Das Weiterbildungsstipendium existiert bereits im 25. Jahr und hat sich laut Mann „seitdem als wichtige Säule der beruflichen Bildung etabliert.“

Zu den Geförderten gehört auch Hannah Neugebauer, gelernte Kauffrau für Spedition und Logistik bei der NordSüd Speditionsgesellschaft mbH in Rheda-Wiedenbrück. Sie nutzte ihr Stipendium für persönlichkeitsbildende Maßnahmen, beispielsweise zum Selbstcoaching. Ihr Fazit: „Ich werde auch künftig an solchen Veranstaltungen teilnehmen, um auf dem Gelernten weiter aufzubauen.“ (Kristina Fuchs, Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld)

Minijob – Chance oder Klebe-Falle?

(Werther/Westf.) Sind Minijobs wirklich nur eine vorteilhafte und steuersparende Lösung? Es gibt auch kritische Stimmen. „In vielen Fällen ist ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis nicht zu empfehlen“, sagte die Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros, Christel Staylaers, Mitte Februar im Rathaus Werther.

Auf Einladung der Wertheraner Gleichstellungsbeauftragten Elke Radon präsentierte Staylaers Mitte Februar die wichtigsten Fakten rund um den Minijob. „Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis liegt dann vor, wenn der Verdienst maximal 450 Euro im Monat beträgt.“ Seit der Einführung des Mindestlohns umfasse die wöchentliche Arbeitszeit rein rechnerisch knapp zwölf Stunden. Diese werde aber in vielen Firmen nicht eingehalten, wie auch Radon betonte: „In unsere Beratung kommen oft Personen, die mehr arbeiten müssen – möglicherweise, weil der Arbeitgeber Wissenslücken über das Beschäftigungsverhältnis hat.“

Wer einen Minijob ausübt, hat zudem – auf seine Stundenzahl heruntergerechnet – denselben tariflichen Anspruch auf bezahlten Urlaub und andere Zusatzleistungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld, bezahlte Abwesenheit an Feiertagen und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Doch diese Forderung würde von den Minijobbern oft nicht geltend gemacht, aus Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren.

Staylaers, die in Remscheid als Gleichstellungsbeauftragte tätig ist, verriet: „Die meisten Minijobs werden von Frauen besetzt. Im Gewerbe arbeiten mit rund 60 Prozent knapp über die Hälfte.“ In Privathaushalten betrage die Quote sogar über 90 Prozent. Viele davon seien verheiratet und würden den Minijob ausüben, um einen Steuervorteil bei gemeinsamer Veranlagung zu erwirtschaften. Dies sei riskant, denn „niemand kann wissen, wie lange eine Ehe hält.“ Die gering verdienenden Ehepartner würden sich dadurch in eine Abhängigkeit begeben, die in manchen Fällen riskant sein könne. „Unabhängig davon, ob welchen Geschlechts die minijobbende Person ist – ich empfehle den Ratsuchenden, sich so schnell wie möglich um ein normales Teilzeit-Arbeitsverhältnis oder sogar um eine Vollbeschäftigung zu bemühen“, so Staylaers.

Ein großer Nachteil von 450-Euro-Jobs liegt nach Auskunft der Expertin in den reduzierten Sozialversicherungsansprüchen. „Wer 40 Jahre nur im Minijob arbeitet, hat nach heutigem Stand Anspruch auf eine Monatsrente von 178 Euro.“ Außerdem werde die eigene Qualifikation durch einen fachfremden Minijob in der Regel abgewertet. Staylaers: „Wenn eine ausgebildete Buchhalterin mehrere Jahre lang als 450-Euro-Kraft an einer Tankstelle arbeitet, wird sie Schwierigkeiten haben, wieder ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis in ihrem Ursprungs-Beruf zu finden.“

Manche Menschen nehmen nach Auskunft der Landesarbeitsgemeinschafts-Sprecherin einen Minijob an, weil private Entwicklungen nur noch eine geringfügige Beschäftigung erlaubten. Aus dieser Lage heraus müsse dann auch schon mal eine von der  Qualifikation unabhängige Tätigkeit ausgeübt werden. „Wer etwa aufgrund der Pflege von Angehörigen einen fachfremden Minijob angenommen hat, sollte diesen im Zweifelsfall beim Bewerbungsgespräch verschweigen.“ Staylaers betonte, dies gelte unter der Voraussetzung, dass jemand glaube, dadurch seinen Marktwert zu schmälern. Die Vor- und Nachteile des Minijobs aus Arbeitnehmersicht:

Vorteile Nachteile
Steuerersparnis bei Eheleuten, die zusammen veranschlagt werden. Die geringverdienende Person erwirbt nur minimale Renten- und Sozialversicherungsansprüche
Neben der Berufstätigkeit ist noch Zeit für andere Dinge Ein über viele Jahre ausgeübter Minijob schmälert den Marktwert
Bei einsprechenden Engagement für eine normale Teil- oder Vollzeittätigkeit als Überbrückungs- und Wiedereinstiegslösung geeignet Gefahr des „Klebenbleibens“ im Minijob
Möglichkeit, auch in Phasen privater Beanspruchung (Kinder, Pflege von Angehörigen …) den Fuß in der Tür zu behalten Minijobs im Lebenslauf, insbesondere fachfremde, können sich nachteilig im Lebenslauf auswirken

Ein Minijob sollte also im Ursprungsberuf gesucht und die Bedingungen mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag fixiert werden. Staylaers: „Für Studierende und Personen im Rentenalter mag er eine gute Lösung sein. Versuchen sollte man trotzdem, schnell in ein normales Teilzeit-Arbeitsverhältnis zu gelangen.“ Und das sei, wie Staylaers ergänzte, sogar von den Abgaben her günstiger für den Arbeitgeber.  Am 5. März findet um 15:30 Uhr eine weitere Info-Veranstaltung im Wertheraner Rathaus rund um den Minijob statt. Weitere Infos finden sich auch unter www.netzwerk-expertinnen.de. (Birgit Lutzer)

Wenn Employer-Branding und Recruiting ins Leere gehen

Viele Personaler bezeichnen das Employer Branding und die Fachkräfterekrutierung als wichtigste gegenwärtige Herausforderung Die neue Monster-Studie „Recruiting Trends 2015“ zeigt, dass sich Arbeitgeber noch besser auf ihre Zielgruppen einstellen müssen.

Nach Aussage von Personalverantwortlichen aus den 1.000 größten deutschen Firmen hat sich der Beschäftigungsmarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt hat. Das neue Zauberwort heißt „Candidate Experience Management“. Dabei geht es darum, jede Begegnung eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber zu einem positiven, wertschätzenden Erlebnis zu machen. Ina Ferber von der nach ihr benannten Personalberatung konkretisiert diese Aussage: „Die umworbenen Fach- und Führungskräfte begegnen Ihrem Unternehmen auf Karrieremessen, Stellenanzeigen oder auf Ihrer Webseite. Sie sammeln Eindrücke, wenn sie Ihre Eingangsbestätigung erhalten, bei Bewerbungsgesprächen und wenn sie den Anstellungsvertrag lesen.“ Alle diese Kontakte seien Chancen, eine Bindung zu den potenziellen Kandidaten aufzubauen und sie zu einer Bewerbung bzw. zum Stellenantritt zu motivieren.

Was auch aus der Monster-Studie hervorgeht, sind Lücken in der Kandidaten-Zielgruppensegmentierung. Marketing- und Rekrutierungsmaßnahmen können bei Mängeln leicht ins Leere gehen. Der wissenschaftliche Leiter der Erhebung, Prof. Dr. Tim Weitzel, nennt in einem Interview mit der Journalistin Sonja Dietz das Beispiel: „Mobile Recruiting“: „ Viele Kandidaten nutzen ihr Smartphone zur Suche nach offenen Stellen, berichten aber gleichzeitig, dass viele Angebote von Unternehmen nicht für die Darstellung auf mobilen Endgeräten optimiert sind.“ Die Unternehmen müssten darüber nachdenken, wie eine Bewerbung aussehen müsse, die von mobilen Endgeräten unterstützt werde. Weitzel: „Das bedeutet für die Unternehmen, die eigenen Prozesse zu verändern und die eigenen Mitarbeiter für diese Veränderungen vorzubereiten.“

Doch was ist bei der Zielgruppenanalyse zu beachten? Bevor eine solche überhaupt durchgeführt werden kann, sind nach Aussage des Personalmarketingexperten Bernd Konschak die Analyse des Personalbedarfs und daraus abgeleitet, die Erstellung eines Rekrutierungsplans erforderlich. Für den genaueren Blick auf die Zielpersonen müsse zunächst der Arbeitsmarkt betrachtet werden. Statistisches Material liefere beispielsweise die Bundesagentur für Arbeit. Weitere Informationsquellen, die er in seinem Ratgeber „Professionelles Personalmarketing. Die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ansprechen und gewinnen“ empfiehlt:

Der Autor weist darauf hin, dass auch der Blick ins Innere des Unternehmens notwendig sei: „Nicht nur zum Zwecke der Bindung sollten die vorhandenen Mitarbeiter von der Attraktivität des Arbeitgebers überzeugt sein, sondern auch, um als authentische, glaubwürdige Botschafter ihres Arbeitgebers agieren zu wollen und zu können.“ (Konschak 2014, S. 31)

Geht es um die Personen, ihre Lebenssituation, ihre Werte und natürlich auch um ihr Informationsverhalten, können die Sinus Milieustudien hilfreich sein. Auf der Website des Sinus Instituts heißt es: „Sinus-Milieus sind ein Modell, das Menschen nach ihren Lebensauffassungen und Lebensweisen gruppiert.“ In der Milieu-Konstruktion verknüpften sich demografische Eigenschaften wie Bildung, Beruf oder Einkommen mit den realen Lebenswelten der Menschen, d.h. mit ihrer Alltagswelt, ihren unterschiedlichen Lebensauffassungen und Lebensweisen. Typische Fragestellungen seien beispielsweise

  • Welche grundlegenden Werte sind von Bedeutung?
  • Wie sehen die Einstellungen zu Arbeit, Familie, Freizeit,
  • Geld oder Konsum aus?

Die Bevölkerung wird eingeteilt in Gruppen Ähnlicher. Beispiele sind die Milieus der Konservativ-Etablierten (gut situierte, ältere Personen mit einem hohen Bildungsgrad) und das der Hedonisten (junge Menschen mit wenig Geld, die Wert auf Spaß und Vergnügen legen und eine hohe Technikaffinität zeigen). Dargestellt werden die Sinus-Milieus als Wolken, von denen einige sehr nah beieinander sind. Sie können eine gute Hilfestellung für die Zielgruppensegmentierung und wirkungsvolles Employer Branding sein. (Birgit Lutzer)

Buchtipp:

konschak-CoverKonschak, Bernd (2014): Professionelles Personalmarketing. Die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ansprechen und gewinnen. Haufe-Lexware, Freiburg.

Was XING, Linkedin & Co. für die Bewerbersuche bringen

Immer mehr Firmen versuchen, über soziale Netzwerke wie XING, Facebook und Linkedin Fachkräfte zu finden. Dabei werden einerseits Stelleninserate gepostet und andererseits interessante Bewerber gezielt kontaktiert, wenn deren Profile ansprechend sind. Doch wie erfolgreich ist diese Strategie?

Das Personaldienstleistungs-Unternehmen Robert Half hat gerade eine Studie über die Arbeitskräftesuche per Social-Media veröffentlicht. Die wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick: Ein Drittel der insgesamt 200 befragten HR-Manger gab an, noch keine Stelleninhaber über diese Kanäle besetzt zu haben. Personalverantwortliche, die soziale Netzwerke zur Fachkräftesuche nutzen, äußern sich der Erhebung zufolge unterschiedlich über die Erfolgsquote mit einzelnen Portalen:

Keine 33 %
Xing 44 %
Facebook 24 %
LinkedIn 20 %
Google 15 %
Twitter 10 %
Kununu 5 %
Sonstige 2 %

Das Fazit der Robert-Half-Verantwortlichen lautet: „Auch wenn Social Media das Recruiting stark verändert hat, lassen die Studienergebnisse darauf schließen, dass sie kein Ersatz für traditionelle Personalgewinnungsmethoden sind.“

Der Steinhagener Personalexperte Dirk Kremer, der der WorkScout-Redaktion als Berater zur Seite steht, bestätigt: „Bei sozialen Netzwerken gibt es zwei Arten der Nutzung. Um möglichst viele Empfänger zu erreichen, veröffentlichen Firmen ihre Stellenangebote bei XING, Linkedin und Facebook über die Accounts der Recruitingmitarbeiter/innen.“  Er fügt hinzu, diese Art „Social Media-Recruiting“ sei nur dann effektiv, wenn das Netzwerk der Firma oder der Person groß genug sei. „Wer nur drei Facebook-Freunde oder XING- bzw. Linkedin-Kontakte hat, sollte diesen Pool erst einmal erweitern, und zwar um Personen, die zur Zielgruppe der Stellenausschreibungen gehören.“

Eine andere Variante ist laut Kremer das „Active Sourcing“. Bei dieser Variante gehen die Personalverantwortlichen aktiv auf die Suche nach geeigneten potenziellen Mitarbeitern. Kremer: „Hierbei muss natürlich auf die Aussagekraft des jeweiligen Online-Ziel-Profils geachtet werden. Gerade bei Facebook oder Twitter herrscht zum Teil ein lockerer Umgangston. Das muss kein Indiz für mangelnde Professionalität sein.“ Das gleiche gelte für das Gegenteil: Insbesondere das Internet biete hervorragende Möglichkeiten, sich selbst besonders vorteilhaft zu präsentieren.

Nach Auskunft des Personalberaters ist bei der Kontaktaufnahme mit  Wunsch-Kandidaten Fingerspitzengefühl gefragt: „Wer ungeschickt mit der Tür ins Haus fällt, riskiert eine Abfuhr.“

Letzendlich entscheidend für den Erfolg einer Stellenbesetzung, so die Ergebnisse der Half-Studie, sei der „persönlche Handschlag“. Auch Dirk Kremer ist der Meinung, das Rekrutieren über soziale Netzwerke sei aufwendig. Er weiß wovon er redet, denn er setzt diese Tools selber ein, um für seine Kunden Vakanzen zu besetzten.  Seiner Erfahrung nach nutzen sonst überwiegend große Unternehmen mit entsprechenden Ressourcen diesen aufwändigen Weg. „Er lässt sich nicht nebenbei von einem Laien umsetzen.“ Aus diesem Grund kommt der Steinhagener zur selben Schlussfolgerung wie die Studie: „Social Media-Recruiting und Active Sourcing über diese Netzwerke sind zwei neuere Bausteine der allgemeinen Personalgewinnungsstrategie, für deren Erfolg weitere Bausteine notwendig sind. Nicht mehr und nicht weniger.“  (Birgit Lutzer)

Welche Fachkräfte gerade besonders gesucht sind: Aktuelle Zahlen

Zum Fachkräftemangel in Deutschland sagt Andrea Nahles, Bundesministerin für Wirtschaft und Soziales im aktuellen Fortschrittsbericht ihres Ministeriums: „Schon jetzt gibt es in einigen Berufen und Regionen Engpässe. Dieser Trend wird sich zukünftig noch verstärken.“ Doch was bedeutet das in Zahlen und Fakten?

Von einem flächendeckenden Fachkräftemangel könne keineswegs die Rede sein, beruhigt die Ministerin. Die Arbeitskräftenachfrage bliebe jedoch auf einem relativ hohen Niveau: „Im dritten Quartal 2014 gab es 1,01 Millionen offene Stellen, rund 17 Prozent mehr als im Vorjahresquartal.“ Außerdem geht aus der im Januar veröffentlichten Erhebung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Soziales hervor, dass momentan hauptsächlich Gesundheits- und Pflegeberufe betroffen sind. Gleiches gelte für Professionen, die als Qualifikation eine Hochschulausbildung erforderten. Als Beispiele werden Maschinenbauer und Humanmediziner genannt.

Die Gruppe der technischen Experten in Forschung und Entwicklung zählt nach Auskunft des Ministeriums nicht länger zu den Engpassberufen. Fazit: „Es sind weiterhin Gesundheits- und Pflegeberufe sowie technische Berufe, bei denen es an akademischen und nicht-akademischen Fachkräften mangelt.“ In die Zukunft geschaut, soll sich dieser Trend rein rechnerisch verstärken. Im Jahr 2030 werden dem Fortschrittsbericht zufolge die „größten Engpässe bei den Gesundheitsberufen, gefolgt von Managern und Ingenieuren, erwartet.“ Weiter heißt es: „Einen potenziellen Überschuss gibt es hingegen bei Hilfsarbeitern und Büroberufen. Die regionalen Unterschiede in dieser Entwicklung … werden sich auch nach der aktuellen Prognose fortsetzen.“

Was Ostwestfalen-Lippe anbetrifft, ist dem Regionalen Handlungskonzept Fachkräftesicherung in OWL folgendes zu entnehmen: Selbst wenn die Region mittelständisch geprägt sei und viele technologisch geprägte Firmen beheimate, bestünden in den Bereichen „Metall“, „Elektro“, „Mechatronik“, „IT“ und in der Gesundheitswirtschaft Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung durch hoch- und mittelqualifizierte Fachkräfte. Auch in dieser Studie wird prognostiziert: „Die Basis für den Fachkräftenachwuchs in OWL schrumpft. 2020 verlassen 12,5% junge Menschen (6.000) weniger die Schule als heute.“ Jugendliche ziehe es zudem in die städtischen Zentren der Region. Bereits jetzt fehlten Auszubildende im Gastgewerbe, im Baugewerbe, in Dienstleistung und Handel. Knapp 23% der Jugendlichen brächen ihre Ausbildung ab.

Aktuelle Zahlen liefert der IHK-Fachkräftemonitor, über den regionale Wirtschaftsdaten nach Regionen und anderen Suchkriterien abgerufen werden können. Demzufolge sind die am meisten betroffenen Branchen der Region Ostwestfalen-Lippe:

  • Hotellerie
  • Fahrzeug-, Luft-, Raumfahrt- und Schiffbautechnik
  • Maschinenbau- und Betriebstechnik
  • Textil- und Lederberufe
  • Technische Forschungs-, Entwicklungs-, Konstruktions- und Produktionssteuerungsberufe

Das Gegenrezept von Bundesministerin Nahles lautet: „Gute Bildung und Ausbildung für junge Menschen, berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen, eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben, verbesserte Erwerbschancen von Menschen mit Migrationshintergrund sowie nicht zuletzt neue Perspektiven für Menschen mit langer Arbeitslosigkeit. (Birgit Lutzer)

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