Mitarbeiterbindung

Was Firmen tun können, um qualifizierte Kräfte zu halten. Dazu gehört das Demografiemanagement ebenso wie arbeitnehmerfreundliche Rahmenbedinungen.

Mobiles Arbeiten – 4.0 vom Pool aus

Mobiles ArbeitenMobiles Arbeiten bedeutet Freiheit. Mitarbeiter können zeitunabhängig von jedem Ort der Welt aus für ihren Job aktiv sein. Sogar vom Swimming-Pool aus. Und Firmen sparen zum Beispiel Büromiete. Doch warum nutzen erst 50 Prozent der Unternehmen diese Möglichkeit? Antworten gibt Unternehmensberater Eckhard Eyer. Der Inhaber der Ockenfelser Unternehmensberatung „Perspektive Eyer Consulting“, ist u. a. Experte für die Entwicklung und Umsetzung von Führungs- und Entgeltsystemen. Einen wichtigen Kompetenz-Schwerpunkt des Fachbuchautors bilden die arbeitsorganisatorischen und rechtlichen Folgen von 4.0.

Kommt mobiles Arbeiten nur für wenige Firmen in Frage?

Der Grund für die Zurückhaltung könnte an der Art der Berufe liegen. Klassiker des mobilen Arbeitens sind einer wissenschaftlichen Studie* zufolge Jobs in Marketing, Vertrieb und Beratung. Doch 4.0 bietet weitaus mehr Einsatzmöglichkeiten, die bereits genutzt werden: In Krankenhäusern und bei Hausbesuchen führen Ärzte Tablet-gestützte Patientengespräche durch. Piloten tragen einen „elektronischen Koffer“ mit Handbüchern, Wetterkarten und Navigationshilfen bei sich. Auch Maschinen lassen sich zum Beispiel cloudgestützt aus der Ferne mit dem Smartphone steuern und warten.

Auch wenn die Katze im Büro ist, tanzen die Mäuse auf dem Schreibtisch

Der Diplom-Ingenieur und Diplomkaufmann hat einen Erklärungsansatz für die Zurückhaltung vieler Firmenchefs und Mitarbeiter in Bezug auf mobile Arbeitsplätze: „Die Führungskräfte haben Angst vor Kontrollverlust. Sie befürchten, ein Mitarbeiter im Homeoffice könnte wegen der verlockenden Freiheit nicht die gleiche Leistung erbringen wie im Büro.“ Eyer weist darauf hin, eine Person, die dem Vorgesetzten auf der Nase herumtanzen wolle, könne dies auch vom firmeneigenen Arbeitsplatz aus. „Es finden sich durch die technischen Möglichkeiten immer Wege, unentdeckt privat zu surfen, zu kommunizieren oder sogar parallel für andere Auftraggeber tätig zu sein.“

Mobiles Arbeiten – zwei Wege können aus dem Dilemma führen

Der Unternehmensberater sieht zwei wesentliche Ansatzpunkte, um mit dieser Situation umzugehen: die Festsetzung von festen Leistungspaketen bzw. Zielen und die emotionale Bindung der Mitarbeiter an die Firma. Von juristischer Bedeutung sei beim Weg mit den „Leistungspaketen“ die Art des Arbeitsvertrags. Während ein Werkvertrag auf die Erbringung einer bestimmten Leistung abgestellt wäre, räume ein Dienstvertrag dem Unternehmer Anspruch auf die Arbeitszeit der Beschäftigten ein. „Es ist auch bei einem Dienstvertrag notwendig, wenigstens Teile daraus in Form von Leistungen festzuschreiben – oder diese in einer  Zielvereinbarung zu fixieren“, betont Eyer.

Skepsis gegen mobiles Arbeiten besteht auch auf Seiten der Mitarbeiter

Der 4.0-Experte mit REFA-Hintergrund nennt das Beispiel von Großunternehmen, die ihren Mitarbeitern für bestimmte Tätigkeiten fest zwei bis drei Tage pro Woche im Homeoffice anbieten. „Doch dies wird oft nicht annähernd ausgeschöpft. Die Leute wollen lieber vor Ort sein.“ Diesem Verhalten liege ebenfalls eine Angst zugrunde: „Sie befürchten, abgehängt zu werden.“ Wer in der Ferne weile, verpasse den „Flurfunk“ und andere informelle Gespräche. Die persönliche Begegnung mache es darüber hinaus einfacher, nutzbringende Beziehungen zu knüpfen. Und: „Sind alle in der Firma, ist es möglich, sich spontan zu einem Meeting zusammenzusetzen.“ Selbst wenn es Skype und andere Online-Konferenzprogramme gebe: „Es ist etwas anderes als das direkte Zusammentreffen.“

Transparenz und Vertrauenskultur sind die Basis für mobiles Arbeiten

Damit die Vorbehalte beider Parteien – Führungskräfte und Mitarbeiter – beseitigt werden können, ist Eyer zufolge Transparenz und eine positive, von Vertrauen getragene Beziehung förderlich. „Dabei ist bei der mobilen Arbeit die Führung auf Distanz zu berücksichtigen.“ Dies erfordere auch eine Definition von Leistung und Arbeitszeit im Licht der neuen Arbeit und der neuen Bedingungen ihrer Ausgestaltung. „In den Prozess der Gestaltung der mobilen Arbeit ist der Betriebsrat rechtzeitig und angemessen einzubeziehen, damit er die zukunftsweisenden Entwicklungen erkennen und mitgestalten kann. Es wäre fatal, wenn er diese Entwicklungen blockiert, weil er sie – aus mangelnder Kenntnis – nicht mittragen kann. “

Um die persönlichen Bindungen innerhalb des Unternehmens zu stärken, können die Verantwortlichen die Belegschaft oder Teile davon öfter einmal zu Meetings mit Event-Charakter zusammenführen. Bei diesen sollte neben einem spannenden Programm Raum für zwischenmenschliche Begegnungen und Mitarbeiterbindung sein. Eyer: „Darüber hinaus sind regelmäßige persönliche Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern nötig.“ Eine wertschätzende Atmosphäre sei dabei ebenso wichtig wie das Anknüpfen an den Stärken des Mitarbeiters. Der Unternehmensberater ist zuversichtlich: „Gelingen das Führen auf Distanz und die Integrierung von auswärts tätigen Mitarbeitern, ist das mobile Arbeiten eine wertvolle Option für beide Seiten.“ (Birgit Lutzer)

*Befragt wurden 680 Entscheidungsträger aus Unternehmen zum mobilen Arbeiten. Auftraggeber der wissenschaftlichen Erhebung ist die spring Messe Management GmbH. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und das Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie (bao GmbH) führten Interviews und Auswertung durch. Quelle für die Studie „Mobiles Arbeiten“: http://www.dgfp.de/assets/news/2016/Ergebnisbericht-Studie-Mobiles-Arbeiten.pdf, Zugriff am 14.06.2017

Über Dipl.-Ing. Dipl.-Kfm. Eckhard Eyer

Mobiles ArbeitenJahrgang 1958, studierte er Maschinenbau in Kaiserslautern und Be­triebs­wirt­schafts­lehre in Mann­heim. Er ar­bei­tete zu­nächst bei den SKF Kugel­lager­fabri­ken in Schwein­furt und an­schließend bei der G. M. PFAFF AG, Kai­sers­lautern. Von Januar 1989 bis Juni 1997 war er wissen­schaft­licher Mitar­beiter des Instituts für angewandte Arbeits­wis­sen­schaft e. V., Köln, im Fachbereich Ent­gelt­ge­stal­tung. Eckhard Eyer ist Inhaber der Unternehmensberatung „Perspektive Eyer Consulting“, Ockenfels, mit den Arbeits­schwer­punk­ten: konzep­tio­nelle Bera­tung von Unter­neh­men bei der Ent­wick­lung und Um­set­zung von Füh­rungs- und Ent­gelt­syste­men sowie dem Ab­schluss von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Haus­ta­rif­ver­trä­gen. Er berät Arbeit­geber­ver­bände und Gewerk­schaf­ten bei der Ge­stal­tung von Ent­gelt­tarif­ver­trä­gen. Neben seinen lang­jäh­ri­gen Er­fah­run­gen in der Wirt­schaft hat er sich in den letz­ten Jah­ren auch einen Na­men als Ver­gütungs­be­ra­ter in der Sozial- und Gesundheitswirt­schaft ge­macht. Zu den oben ge­nann­ten The­men führt er über­be­trieb­li­che und be­trieb­li­che Work­shops und Semi­nare durch und ist Lehr­be­auf­trag­ter an der Uni­ver­si­tät Trier.

Wenn aus Wolfgang Andrea wird: Trans-Outing im Job

SuessenguthTranssexuelle Menschen haben oft Probleme, wenn sie ihr Geheimnis preisgeben. Meist wird mit der Geschlechtsangleichung das ganze Leben umgekrempelt. Nicht so bei Andrea Süßenguth aus Halberstadt, die als Wolfgang zur Welt kam. Die 60-Jährige sagt: „Bei mir sind Ehe, Job und Freunde erhalten geblieben.“ Sie verrät, wie sie diese schwierige Herausforderung bewältigt hat.

Die Gleichstellungsbeauftragte des Landkreis Harz, Thekla Kempe, fiel 2011 zunächst aus allen Wolken, als IT-Anwendungsentwickler Wolfgang Süßenguth mit seinem Anliegen herausrückte: Er wolle fortan als Frau leben und benötige ihre Hilfe. Kempe: „Das Thema der Transsexualität war neu für mich. Sofort dachte ich daran, wie schwierig diese Entscheidung für Herrn Süßenguth sein mochte – und, wie wohl das Arbeitsumfeld darauf reagieren würde.“ Gemeinsam mit ihm habe sie einen Schlachtplan entworfen, der sich im Nachhinein als der richtige Weg erwies. Auch Andrea Süßenguth erinnert sich noch an das Gespräch. „Wir beschlossen, einen Beitrag in die Betriebszeitung zu setzen, in der das Thema erklärt und meine Entscheidung allen mitgeteilt wird.“ Das Informieren in Einzelgesprächen sei unmöglich gewesen, denn es wäre darum gegangen, rund 1.200 Menschen auf einen Schlag zu erreichen. Sie ergänzt: „Das Privatleben hatte ich bereits geregelt. Ich wollte Gerüchte vermeiden, die meist mit abenteuerlichen Fantasien verknüpft sind.“

Kurz darauf suchte Andrea Süßenguth den Kontakt zu ihrer Vorgesetzten, Ute Papke. Diese berichtet: „Frau Süßenguth hatte mir ihr Vorhaben geschildert, die Nachricht über die Landkreis-Mitarbeiterzeitung zu veröffentlichen. Ich legte ihr nahe, die männlichen Arbeitskollegen aus ihrem Büro persönlich darauf vorzubereiten. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass diese überfordert würden.“ Gesagt, getan. Ende April 2011 erschien die Meldung mit einem Foto, das Andrea Süßenguth als Frau zeigte. Die Information schlug wie eine Bombe ein, und zwar im positiven Sinn. Süßenguth: „Es kamen unzählige E-Mails, Anrufe und Gespräche. Alle haben mich beglückwünscht und mir für meinen weiteren Weg alles Gute gewünscht. Andere haben einfach nur Fragen gehabt. Nicht eine negative Reaktion war dabei.“ Fortan habe sie als Frau weitergelebt und wie gewohnt gearbeitet.

Die Geschichte von Andrea Süßenguth ist ein erfreuliches Beispiel zwischen vielen gegengesetzten Erfahrungen. So werden in einer Studie der Antidiskrimierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2010 folgende Eckdaten über transgeschlechtliche Menschen genannt:

  • 30- 40% werden bei Bewerbungen wegen ihrer Geschlechtsidentität nicht berücksichtigt
  • 15- 30% verlieren deswegen ihre Arbeit
  • Bis zu 50% im Vergleich zu 5- 10% der Gesamtbevölkerung sind von Arbeitslosigkeit betroffen

Die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage der EU-Grundrechteagentur FRA lassen darauf schließen, dass häufige Diskriminierungsserfahrungen dazu führen, dass nur die wenigsten den Weg von Andra Süßenguth gehen: 47% der Probanden gaben an, ihre Transgeschlechtlichkeit am Arbeitsplatz zu verstecken.

Nach Erfahrung der ebenfalls transsexuellen evangelischen Pfarrerin Dorothea Zwölfer aus Landshut hängen Diskrimierungserfahrungen auch mit der Branche zusammen, in der ein Transmensch tätig ist. „Bei mir gab es überwiegend positive Reaktionen, vor allem, weil ich mein Coming Out gut vorbereitet habe und auf die richtungsweisenden Aufsätze des Psychiaters und Neuropsychologen Dr. Horst J. Haupt verweisen konnte. Es gab jedoch auch einige kritische Menschen. Sie vertraten die Meinung, das angeborene Geschlecht sei von Gott gewollt und es wäre Sünde, ihm ins Handwerk zu pfuschen.“ Die Theologin kann sich aufgrund zahlreicher seelsorgerlicher Gespräche mit Transsexuellen vorstellen, das es in rein männer- oder frauendominierten Wirtschaftszweigen mehr Probleme gibt. „Wenn ein Bauarbeiter plötzlich als Frau erscheint, wird er mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht mehr akzeptiert. Das gleiche mag für einen scheinbar plötzlich männlichen Kosmetiker gelten.“ Allerdings bräuchte es dazu ausführliche Forschung in den einzelnen Branchen.

Für Personalverantwortliche mit transsexuellen Mitarbeitern haben Andrea Süßenguth, die Gleichstellungsbeauftragte Thekla Kempe, die Landkreis-Personalleiterin Ute Papke, und Pfarrerin Dorothea Zwölfer folgende Tipps:

Andrea Süßenguth:„Zunächst ist es wichtig, dem oder der Betroffenen Unterstützungs-Bereitschaft zu signalisieren. Aufgrund meiner positiven Erfahrungen rate ich zu Offenheit im Betrieb. Das Versteckspiel führt bei vielen Transmenschen ins Unglück. Für die Planung konkreter Schritte ist es für die Vorgesetzten wichtig, sich im Bedarfsfall über Transsexualität zu informieren. Eine Anlaufstelle ist beispielsweise die Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität.“

Thekla Kempe:„Abgesehen davon, dass ein Arbeitgeber auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgesetzes achten muss: Jeder Mensch mit seinen Eigenschaften und Fähigkeiten ist etwas Besonderes, unabhängig von seiner Geschlechtsidentität. An erster Stelle steht für mich die offene Kommunikation. Denn nur durch Offenheit und Ehrlichkeit kann Vertrauen auf beiden Seiten entstehen. Doch allein mit Worten ist es nicht getan. Das, was gesagt oder zugesichert wird, muss auch eingehalten werden, und zwar von beiden Seiten.“

Ute Papke: „Mit einer solchen Eröffnung sollte behutsam umgegangen werden. Überlassen Sie es Ihrem Gegenüber, wie detailliert er oder sie darüber sprechen möchte. Es handelt sich um einen Veränderungsprozess über einen langen Zeitraum. Die Entscheidung zur Bekanntgabe kann sich also länger hinziehen. Dabei sollte er/sie auf jeden Fall Unterstützung erhalten. Die übrigen Mitarbeiter müssen aus meiner Sicht ebenfalls informiert werden und auf alle Fragen Antworten erhalten. Nicht jeder muss Verständnis aufbringen, gleichwohl die Entscheidung akzeptieren.“

Dorothea Zwölfer: „Sehr empfehlenswert für Arbeitgeber und Personalverantwortliche ist das Buch des klinischen Psychologen Udo Rauchfleisch mit dem Titel `Anne wird Tom – Klaus wird Lara´. Darin gibt es zahlreiche praktische Hinweise.“

Auch Patrizia Metzer von der Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität hat noch einen Tipp: „Ich möchte auf die Ergebnisse des Arbeitskreises „Trans in Arbeit“ aufmerksam machen, in dem bedeutende Arbeitgeber, Behörden und Betroffenen-Organisationen internsiv zusammen arbeiten.“ (Birgit Lutzer)

Termin: Kongress zum Thema „Transsexualität. Eine gesellschaftliche Herausforderung vom 4. bis 6. Februar 2016 an der Goethe-Universität Frankfurt.

Baxter: Bindung durch Transparenz und Teilhabe

Halle-Künsebeck. Bei der Baxter Oncology GmbH ist Transparenz angesagt. Die gläsernen Wände in der neuen Produktionsstätte ermöglichen den freien Blick auf Kollegen, Gerätschaften und Abläufe. Beim Mitarbeitertag Mitte Mai durften die Belegschaftsmitglieder als erste das Technologiezentrum auf geführten Rundgängen besichtigen.

Personalleiter Jürgen Fleischer erläuterte: „Die Teilhabe an Informationen ist ein wichtiger Part unseres Mitarbeiterbindungs-Konzepts.“ Das Angebot, sich vor Ort ein Bild von der „Raumstation“ zu machen, wurde gut angenommen: Trauben an Menschen mit Schutzanzügen, Schuh-Überziehern und Haarhauben schoben sich durch die Sicherheitsbereiche. Fleischer verriet: „Offizieller Beginn der Produktion ist am Ende des Jahres. Dann kommt hier keiner mehr einfach so herein.“ Umrahmt wurde der Mitarbeiter-Tag von einem Begleitprogramm mit Kinder-Unterhaltung, Improvisationskünstlern sowie Speisen und Getränken in einem Festzelt.

Familie Hasler nutze die Gelegenheit, an einem geführten Rundgang durch die neue Baxter-Produktionsstätte teilzunehmen. Von links Nicole Hasler mit Jannik (1) und Kai Hasler  mit Annika (4).

Familie Hasler nutze die Gelegenheit, an einem geführten Rundgang durch die neue Baxter-Produktionsstätte teilzunehmen. Von links Nicole Hasler mit Jannik (1) und Kai Hasler mit Annika (4).

Kai Hasler, Betriebsleiter bei dem auf Anti-Krebsmedikamente spezialisierten Pharmaunternehmen, brachte Frau und Kinder mit zur Veranstaltung. „Sie sollen mal sehen, wo der Papa arbeitet“, berichtete er. Schon das Hineinklettern in die Schutzanzüge mit tatkräftiger Eltern-Hilfe war ein Abenteuer für die Kleinen. Auch wenn sie von den Ausführungen der Rundgangs-Leiter nichts verstanden haben dürften, entsteht ein bleibender bildhafter Eindruck.

Durch die neue Produktionsstätte, in die Baxter 56 Millionen Euro gesteckt hat, entstehen in Halle 50 neue Arbeitsplätze für Ingenieure, Apotheker, Pharmakanten, Chemikanten und Chemielaboranten. Die Firmenleitung ist optimistisch, dass sich die Investition lohnt. Fleischer fasste die Gründe dafür zusammen: „Die Weltbevölkerung wächst und die Menschen werden im Schnitt viel älter als früher. Deshalb steigt die Zahl der Krebserkrankungen und wir bewegen uns in einem Wachstumsmarkt.“ Er fügte hinzu, das sei eigentlich makaber. „Wir wünschen niemandem, dass er unsere Produkte braucht.“

Der Technische Leiter des neuen Zentrums, Frank Generotzky, drückte denselben Sachverhalt positiv aus: „Wir freuen uns, dass wir in Halle bald die Möglichkeit haben, noch mehr Menschenleben durch unsere Medikamente zu retten.“ Und diese Aussage entspricht nach Auskunft von Fleischer auch der Einstellung der meisten Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber gegenüber: „Sie sind stolz darauf, dass Sie an etwas Sinnvollem und für die Menschheit Nützlichem mitwirken dürfen.“ (Birgit Lutzer)

Wenn Azubis Azubis auswählen

(Halle/Westf.) Die Personalleitung der Flexicon AG hat sich etwas Besonderes einfallen lassen: Die Vorauswahl bei Ausbildungsplatz-Bewerbungen erfolgte in diesem Jahr durch vorhandene Azubis. Sie führten auch die ersten Vorstellungsgespräche. Das Projekt lief so gut, dass eine Fortsetzung geplant ist.

Bei Flexicon werden Mediengestalter mit zwei unterschiedlichen Schwerpunkten und Industriekaufleute ausgebildet. Ausbilderin Bianca Lammert verrät: „Berufe, die mit Medien zu tun haben, sind nach wie vor sehr gefragt.“ Momentan, so Lammert, gebe es noch keine Nachwuchs-Sorgen. Zunächst als eine Art Experiment geplant, stellten die Verantwortlichen in diesem Jahr das Bewerbungsverfahren um. „Beim letzten Bewerbungsgang haben unsere vorhandenen Azubis selbst die Vorauswahl aus den Unterlagen getroffen und die Erstgespräche geführt“, erläuterte Lammert, die selbst Medienfachwirtin ist.

Dieses Konzept zeigte positive Auswirkungen auf alle Beteiligten. Zunächst ist es für junge Bewerber einfacher, ein Gespräch mit fast Gleichalterigen zu führen. Lammert: „Ein Vorstellungsgespräch ist besonders für unerfahrene Stelleninteressenten mit Nervosität verbunden. Diese steigt natürlich, wenn das Gegenüber ein gestandener Business-Mensch in Nadelstreifen ist.“

Die bereits eingestellten Flexicon-Azubis aus dem Bewerbungs-Projektteam sind ebenfalls begeistert. Damit sie wussten, worauf sie bei der Sichtung der Unterlagen und beim Vorstellungsgespräch achten sollten, erhielten sie Unterstützung durch die Personalabteilung. Denn was der Unternehmensleitung laut Lammert am Herzen liegt, ist eine breit aufgestellte Berufs-Kompetenz der Auszubildenden: „Und die bekommen sie, wenn sie sich ungewohnten Anforderungen stellen müssen, die auch außerhalb der normalen Ausbildung liegen können.“ Und die Aufgabe, Bewerbungsunterlagen zu prüfen und Vorstellungsgespräch zu führen, stellt sich normalerweise später im Berufsleben.

Flexicon-02-mini

Laura Grube, Bianca Lammert und Heide Holtmann

Heide Holtmann, Industriekauffrau im ersten Lehrjahr: „Es war ein ganz neues Gefühl, auf der anderen Seite des Tisches beim Vorstellungsgespräch zu sitzen.“ Als externe Hilfe hinzu kam Laura Grube. Sie studiert Personalmanagement an der Fachhochschule des Mittelstands in Bielefeld. „Jedes Vorstellungsgespräch wurde von zwei Azubis und von mir geführt. Ich habe das Protokoll geführt und am Schluss bei Bedarf weitere Fragen gestellt“, erläutert die angehende Personal-Fachfrau.

Nach einem Gespräch mit den Verantwortlichen aus der Personalabteilung wurden die A-Kandidaten bzw. Favoriten zu weiteren Gesprächen eingeladen, unter anderem mit Personalleiter Andreas Grube und Bianca Lammert. Das Ergebnis war überraschend, wie Lammert verrät: „Die Vorschläge unserer Auszubildenden deckten sich mit unserer Einschätzung.“ Außerdem seien die Personalverantwortlichen „erheblich entlastet worden.“ Also entsteht durch das Konzept „Azubis wählen Azubis aus“ eine Win-Win-Win-Situation. (Birgit Lutzer)

Heimlicher Handy-Flirt bei der Arbeit beliebt

LoveFi-01-miniDie 36-jährige Sabine C. ist auf dem Weg zur Arbeit. Plötzlich schallt es aus Ihrem Handy „Love is in the air“. Der gleiche Song ertönt aus dem iPhone eines Mannes, der ihr gerade entgegen gekommen ist. Liebes-Alarm! Beide haben die App „Love Finder“ installiert.

Die Sozialarbeiterin kann die Anwendung mit einem Klick deaktivieren. Das ist auch wichtig, denn die private Handynutzung am Arbeitsplatz ist offiziell verboten. Trotzdem geben in einer Studie der Singlebörse Neu.de aus dem Jahr 2014 immerhin 12 % der 2.017 Befragten an, am Arbeitsplatz „nebenbei“ mit dem Smartphone online zu flirten und sich zu verabreden.

Britische Forscher fanden einem Beitrag des Verfassers Nicolas Zeitler zufolge heraus, dass Flirtverhalten am Arbeitsplatz – in der Untersuchung bezogen auf Direktkontakt – zumindest bei Männern auf Unzufriedenheit mit ihrem Job schließen lässt. Zeitler: „ Männer … flirten womöglich, um sich … etwas Unterhaltung und Amüsement zu verschaffen.“ Bei Frauen bestehe das Flirtmotiv eher im Wunsch nach Kontakt oder auch darin, den eigenen Marktwert zu testen. 

Arbeitgeber geraden dadurch in eine Zwickmühle. Einerseits haben die privaten Nachrichten und das „mobile Dating“ nichts mit der beruflichen Tätigkeit ihrer Mitarbeiter zu tun. Andererseits wünschen sich viele Führungskräfte, dass Belegschaftsmitglieder auch unterwegs oder zu Hause erreichbar sind. Arbeit und Privatleben gehen ohne klare Grenzen ineinander über. Die größere Freiheit auf der einen Seite führt auf der anderen zu mehr Stress. Wer immer beruflich erreichbar ist, kann niemals richtig abschalten. Außerdem können kleine Belohnungen zwischendurch vom Arbeitsstress ablenken – wie etwa die Aussicht auf ein Date nach Feierabend.

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ulf Weigelt, rät in einer Kolumne der ZEIT online davon ab, die private Kommunikation für Mitarbeiter stark zu reglementieren. „In dringenden Fällen (z.B. Kind krank, Unfall des Partners, Wasserrohrbruch zu Hause usw.) sollten Mitarbeiter erreichbar sein.“ Er vermutet Negativkonsequenzen durch den Versuch Vorgesetzter, den Austausch privater Nachrichten zu unterbinden: „Mit diesem Verhalten werden Sie … viel Unmut ernten.“

Sabine C. jedenfalls holt sich ganz brav auf dem Arbeitsweg und im Privatleben positive Impulse durch den Love-Finder. Dieser schlägt an, wenn sie einem männlichen Single begegnet, der die App ebenfalls installiert hat. Im Beruf hat die Sozialarbeiterin ohnehin überwiegend Kontakt zu Kindern und Jugendlichen. „Zusammen mit einer Kollegin leite ich die Übermittags-Betreuung an einem Gymnasium. Der Flirt muss bis zum Feierabend warten!“ (Birgit Lutzer)

Firmen gönnen Mitarbeitern mehr Zeit zum Leben

Burkhard Riedel. Foto: Birgit LutzerDie ZEIT nimmt in einem Beitrag Stellung zum Wertewandel auf dem Arbeitsmarkt: „Jahrzehntelang standen die Mitarbeiter ihren Firmen zu festen Zeiten zur Verfügung, ihr Privatleben ordneten sie komplett der Arbeit unter.“ Junge Bewerber störten dieses System.

Im Text der Autorin Jana Gioia Baurmann heißt es weiter, die Mitglieder der „Generation Y“ forderten statt starrer Strukturen flexiblen Regelungen wie Wahlarbeitszeit, Sabbatjahr, Gleitzeit, Elternzeit oder die Tätigkeit aus dem Home-Office heraus. Doch auch ältere Berufstätige entdecken zunehmend, dass Gesundheit und Lebensfreude nicht durch immer mehr Arbeit erreicht werden können. Dieser Meinung ist zumindest der Fachbuchautor und Journalist Burkhard Riedel. Unter dem Projekt-Titel „Puravida“ unterstützt er Menschen dabei, Auszeiten zu nehmen und trotzdem ihre Finanzen im Blick zu behalten. Seine provokante These lautet: „Man kann reicher und gesünder leben mit weniger Geld.“

Riedel, der selbst viel Zeit im Ausland verbracht hat, berichtet von eigenen Erfahrungen und „Interviews mit 500 Menschen, die individuelle Lebenskonzepte umsetzen.“ Er belegt an konkreten Zahlen, wie beispielsweise eine Auszeit finanziert werden kann. Um Miete oder Unterhaltskosten für eine Eigentumsimmobilie zu sparen, könne diese zur Zeit der Abwesenheit fremdvermietet werden. Riedel: „Etliche Firmen suchen nur für eine bestimmte Dauer Wohnungen für Mitarbeiter.“ Auch der Haus- oder Wohnungstausch bei Reisen sei wesentlich günstiger als Hotelaufenthalte. Er räumt ein: „Natürlich können Sie dabei auch Pech haben.“ Er selbst habe meist Glück mit den Zwischenmietern und Tauschpartnern gehabt.

Was ein Sabbat-Jahr anbetrifft, sieht der Lebenskünstler die Möglichkeit, durch reduzierten Verdienst Steuern zu sparen. Er betont, es sei ungünstig, die Auszeit von Januar bis Dezember zu nehmen: „Wenn Sie das Jahr von Juli bis Juni nehmen und das jeweils übrig bleibende halbe Jahr normal arbeiten, zahlen Sie weniger Steuern und Sozialabgaben. Außerdem profitieren Sie zweifach von einem Steuer-Grundfreibetrag.“ Dieser betrage bei Singles 8.354 Euro und bei einem Paar das Doppelte.

Nach Riedels Erfahrung haben auch viele Firmen inzwischen erkannt, dass sie ihren Mitarbeitern für mehr Gesundheit und eine höhere Arbeitsmotivation entgegen kommen müssen. Dies bestätigt auch Siegfried Bloch, Personalleiter bei der arvato Systems GmbH in Gütersloh: „Arbeitszeitmodelle spielen eine wichtige Rolle für uns. Als IT-Systemintegrator und Dienstleister sind wir in einem dynamischen Markt unterwegs. Unser Kapital sind die Menschen, die bei uns arbeiten.“ Die Personalverantwortlichen hätten festgestellt, dass eine größere Flexibilität bei den Arbeitszeiten die Arbeitsplätze attraktiver mache. Bloch: „Mitarbeiter sind zufriedener, wenn sich Arbeit und Privatleben besser miteinander verknüpfen lassen. Sie übernehmen selbst die Verantwortung für ihr Zeitmanagement und ihre Aufgaben.“ Weitere Modelle, die arvato Systems seinen Belegschaftsmitgliedern bietet, sind nach Auskunft von Pressesprecher Marcus Metzner „Vertrauensarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit einer maximal zweijährigen Auszeit und qualifizierte Teilzeitstellen.“ (Birgit Lutzer)

Neue Zähne nach Stellenantritt: Womit Firmen bei Fachkräften punkten

(OWL/Bielefeld) „Was haben Sie als Arbeitgeber zu bieten?“ fragt der Bewerber kess beim Vorstellungsgespräch. Dieser Fall ist heute Realität. Bei einer Konferenz der OstWestfalenLippe GmbH in der IHK Ostwestfalen zu Bielefeld gaben Referenten Antworten auf die Frage nach mehr Arbeitgeberattraktivität.

„In den 80er Jahren taten Yuppies alles für ihre Karriere. Heute gibt es mehrere gleichberechtigte Wünsche und Ziele neben der Arbeit“, so Klaus-Peter Jansen von der OstWestfalenLippe GmbH. Um wichtige Aspekte des Schlagwortes „Arbeitgeberattraktivität“ zu beleuchten, hatte er fünf weitere Experten eingeladen, die vor den rund 50 Teilnehmern zu Wort kamen.

Stellenausschreibungen oft „Wischi-Waschi“

Jansen zufolge haben viele Unternehmen noch nicht erkannt, dass sie sich um Arbeitskräfte bemühen müssen. Als Beleg präsentierte er Stellenausschreibungen. „Mit interessanten Herausforderungen und einer der Position angemessenen Bezahlung allein können Sie heute niemand mehr locken.. Es geht darum, den Bewerbern die Vorteile in Ihrem Unternehmen zu präsentieren.“ unterstrich er. Und genau an diesem Punkt seien Phantasie und Pioniergeist gefragt. „Wenn Sie das bieten, was alle machen, sehen Stelleninteressenten keinen Vorteil.“ Der Leiter des Projekts „Fachkräfte sichern – Branchen stärken in OWL“ betonte, die gesamte Veranstaltung diene dazu, den anwesenden Personalverantwortlichen aus ostwestfälischen Unternehmen dafür Anregungen zu geben.

Sport an jedem Ort

Einer davon, Mario Stitz von der Karl Brand KG, beleuchtete das Gesundheitsmanagement-System des Großhandels-Unternehmens für Haustechnik. Stitz: „Wir suchten eine einfache Lösung, der sich ohne großen Verwaltungsaufwand auf alle unsere 16 Standorte übertragen ließ.“ Gefragt gewesen sei ein Anbieter mit einem Paket an Gesundheits-, Wellness- und Fitnessdienstleistungen, der gleichzeitig an vielen Orten präsent sei. „Mit Sportnavi haben wir den richtigen Partner gefunden.“ verriet der Vertriebsexperte.  Verschiedenste Angebote – vom Bogenschießen über Paddeln und Radfahren bis hin zu Fitness- und Reha-Maßnahmen seien im Vertrag enthalten. „Wir zahlen den Beitrag und unsere Mitarbeiter können an jedem Ort, wo sich Sportnavi-Partner befinden, individuell deren Leistungen nutzen.“

Familienfreundlichkeit ist gefragt

Auf die bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf als Anreiz ging Ria Lissina von der REGE Bielefeld ein. „Immer mehr Menschen müssen Angehörige pflegen. Wir haben eine Reihe von Angeboten für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern in dieser Hinsicht einen besonderen Vorteil bieten möchten.“ sagte sie und fügte hinzu, bei der Umsetzung sei auch das Verhalten der Führungskräfte ein wichtiger Punkt. „Wenn der Vorgesetzte ab und zu früher nach Hause geht, um Kinder abzuholen oder sich um seine kranke Mutter zu kümmern, hat dies eine stärkere Überzeugungskraft als wohlklingende Leitlinien allein“, so die Referentin.

Geförderte Weiterentwicklung

Andreas Lühmann von der Regionalagentur Ostwestfalen-Lippe ging in seinem Vortrag auf die vom Land NRW geförderte Firmen-Potenzialberatung und auf Bildungsschecks ein. „Um beispielsweise die Stärken des Unternehmens zu ermitteln und die Gewinnung von Fachkräften zu erleichtern, kann eine bezuschusste Beratung in Anspruch genommen werden.“ Auch die Bildungsschecks seien eine preisgünstige Möglichkeit, Mitarbeitern attraktive berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Hier stehe die Regionalagentur interessierten Firmen zur Seite.

Mehr Geld in der Kasse auf beiden Seiten

Speziell um Finanzen und die Möglichkeit, Steuern zu sparen, ging es im Beitrag von Rainer Lechtenfeld. Er führt das Beratungs- und Coachingunternehmen „K3“ in Dissen, das Firmen unter dem Motto „Mehr Netto vom Brutto“ unterstützt. „Wenn Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter das Gehalt um 100 Euro erhöhen, kostet Sie das 130 €. Der Arbeitnehmer selbst hat aber nur 50 Euro mehr Netto in der Tasche.“ Der Finanzwirt empfahl, stattdessen über finanzielle Anreize in Form von Warengutscheinen und anderen Vergünstigungen wie die Finanzierung der Kindergartenbeiträge für den Nachwuchs der Mitarbeiter nachzudenken: „Sie zahlen unterm Strich weniger und der Mitarbeiter hat mehr davon.“

Gebiss-Sanierung und neue Brille als Argumente

Neben der betrieblichen Altersvorsorge zum günstigen Tarif ging Philip Spies vom Industrie-Pensions-Verein Düsseldorf auf die betriebliche Krankenversicherung als Alternative für die oft lückenhafte Eigenvorsorge der Mitarbeiter ein. „Sie können Ihren Belegschaftsmitgliedern eine kostengünstige Krankenversicherung mit zahlreichen Extras z. B. in Bezug auf die medizinische Vorsorge, Zahnersatz und Brillen zu einem unschlagbaren Tarif anbieten.“ schlug er vor. Dieses Produkt sei seit etwa zwei Jahren auf dem Markt und würde von verschiedenen Versicherungsgesellschaften angeboten. (Birgit Lutzer)

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser: Viel Spielraum für Hanning & Kahl-Mitarbeiter

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Eelco Hoedemaker, Wolfgang Helas, Silke Ritter.

Oerlinghausen. „Für uns zählt die Erledigung einer Aufgabe und nicht die Stunden, die ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbringt.“ so Silke Ritter, Personalleiterin bei Hanning & Kahl. Die Vertrauensarbeitszeit ist eine von vielen Maßnahmen, die die Firma als besonderen Arbeitgeber auszeichnen.

In Oerlinghausen sind rund 360 Mitarbeiter beschäftigt, davon viele Spezialkräfte. Auch international ist das Unternehmen aktiv. Die Selbstverantwortung des Einzelnen wird bei dem Hersteller von Brems-, Weichen- und Signalsystemen für Bahnen und Bremsen für Windenergieanlagen groß geschrieben. „Es wird abgesprochen, wann ein bestimmtes Projekt oder eine Arbeit abgeschlossen sein muss. Ist derjenige fertig, kann er nach Hause gehen oder später kommen. Andererseits erwarten wir auch, dass die Leute im Bedarfsfall so lange bleiben, bis sie ihr Soll erfüllt haben.“ fügt Ritter hinzu. Auf Schichtarbeiter kann dieses Modell aus steuerrechtlichen Gründen nicht angewendet werden, doch nach Auskunft der Personalchefin „ insgesamt auf sechzig Prozent der Belegschaftsmitglieder.“

Bereits mit mehreren Preisen ausgezeichnet wurde das Vorschlags- und Innovationswesen bei Hanning & Kahl, das nach Auskunft von Geschäftsführer Wolfgang Helas zu „fünf Vorschlägen pro Mitarbeiter pro Jahr“ führe. Scherzhaft habe er diese Einrichtung schon als „Lizenz zum Spinnen“ bezeichnet, sagt er lächelnd. Habe jemand eine Idee, könne er diese online an einen dafür „Berechtigten“ seiner Wahl schicken. Halte dieser den Vorschlag für interessant, würden im Unternehmen Ressourcen zur Umsetzung bereitgestellt. Sei die Idee verwirklicht, müsse der „Erfinder“ seinen Vorschlag selbst bewerten in Hinsicht auf Kreativität, Anwendbarkeit und Wirtschaftlichkeit. „Er bekommt Punkte dafür – und ab einer gewissen Höhe eine Prämie.“ berichtet der stellvertretende Geschäftsführer Eelco Hoedemaker, der bis vor kurzem leitender Innovationsmanager war.

Andreas Müller hat eine gute Idee eingebracht, die in Form einer neuen Apparatur umgesetzt wurde.

Andreas Müller hat eine gute Idee eingebracht, die in Form einer neuen Apparatur umgesetzt wurde.

Andreas Müller gehört zu den findigen Köpfen, die durch einen eigenen Vorschlag für nachhaltige Verbesserungen im Unternehmen gesorgt haben. Der Qualitätssicherheitsbeauftragte erzählt: „Wir mussten von zwei Seiten Buchsen mit dem Hammer in ein Metallteil schlagen. Die Prozedur war störanfällig, barg ein Verletzungsrisiko und nahm bei gutem Verlauf vier Minuten in Anspruch.“

Mit Hilfe einer Technologie, die eigentlich beim Bremssystem für Windkraftanlagen eingesetzt wurde, habe er eine Lösung gefunden. „Ich entwarf mit Zeichnungen einen Apparat, der die Buchsen automatisch in die Öffnungen hineingepresst.“ Diese Idee wurde verwirklicht und rentierte sich sofort, wie Müller betont: „Es dauert nur noch eine Minute und 43 Sekunden, bis die Buchsen an ihrem Platz sind.“ Ihm gefällt dieser Teil des betrieblichen Vorschlagswesens. „Ich bin sehr motiviert, mir noch mehr einfallen zu lassen.“ Er fügt hinzu, abgesehen von Ruhm und Ehre seien auch die Prämien ein Ansporn für alle Belegschaftsmitglieder, ihre Ideen einzubringen.

Zu den Besonderheiten bei Hanning & Kahl gehört auch ein „Mann für fast alle Fälle“, sicher einer der beliebtesten Mitarbeiter. Rudolf Koch: „Ich erledige lästige und zeitaufwendige Tätigkeiten für jeden im Hause, der Bedarf hat.“ Dazu gehöre das Ordern von Blumensträußen und Pralinen für vergessene Hochzeitstage ebenso wie Gänge zum Amt und das Abholen von Kindern, wenn die Eltern noch länger arbeiten müssten. „Ich habe auch mal für jemand riesige Kleiderschrank-Pakete von IKEA bis zu ihm nach Hause transportiert.“ erinnert er sich an eine körperlich besonders anspruchsvolle Aufgabe.

Rudolf Koch (links) ist der Mann für (fast) alle Fälle bei Hanning & Kahl. Auch Firmenchef Wolfgang Helas lässt sich von ihm unterstützen.

Rudolf Koch (links) ist der Mann für (fast) alle Fälle bei Hanning & Kahl. Selbst Firmenchef Wolfgang Helas lässt sich von ihm unterstützen.

Geschäftsführer Wolfgang Helas erläutert: „Der Mitarbeiter-Service hat sich für uns schon vielfach ausgezahlt. Bei uns kommt niemand mehr zu spät, weil er noch zum Amt oder zur Apotheke gehen musste.“ Auch rein rechnerisch lasse sich die Investition in diesen Sonder-Arbeitsplatz als lohnend nachweisen: „Ich muss einfach nur die Zeit, in denen er für andere aktiv ist, als deren Fehlstunden umrechnen.“ Auch er selbst greift schon mal auf die Dienste von Rudolf Koch zurück. „Er hat mir gerade erst neue Nummernschilder für ein Auto besorgt.“ verrät der Firmenchef. Ob er die Zeit, die er für den Besuch beim Straßenverkehrsamt gespart hat, nun für eine kleine Ausflugsfahrt nutzen wird, verrät er nicht. (Birgit Lutzer)

Arbeit statt Arzt: Stadtwerke Bielefeld investieren in gesunde Mitarbeiter

Das Gesundheitsmanagement der Stadtwerke Bielefeld basiert auf demselben Prinzip wie die Empfehlung, jeden Tag einen Apfel zu essen. Vorbeugen ist besser als Heilen. Das Konzept erfasst sowohl das körperliche Wohlbefinden als auch die seelischen Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Stadtwerke-Geschäftsführer Friedhelm Rieke verrät: „Dazu gehören ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze, vernünftiges Essen in der Kantine und ein Gesundheitszentrum ebenso, wie die Möglichkeit, sich bei psychischen Problemen oder Suchtkrankheiten Hilfe zu holen.“

Er kann nur im Stehen lange arbeiten. Zum Glück hat Jan Adde de Groot einen maßgefertigten Schreibtisch.

Jan Adde de Groot

Der Ingenieur Jan Adde de Groot beispielsweise hat einen vom Unternehmen finanzierten Schreibtisch, der einem hohen Biertresen ähnelt. „Seit ich bei der Arbeit stehen kann, bin ich noch gar nicht krankheitsbedingt ausgefallen.“ erläutert er. Denn trotz seines Alters von 29 Jahren hat er aufgrund seiner Körpergröße von 202 cm massive Rückenprobleme. Diese haben in der Vergangenheit zu mehreren längeren Ausfällen geführt, weil er sich aufwendig behandeln lassen musste.

Der Umbau von Arbeitsplätzen gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter ist nur ein kleines Element des betrieblichen Gesundheitsmanagements, wie die damit-Beauftragte Diana Adamietz betont. Am längsten gebe es schon das Angebot für Suchtkranke, „ schon seit 1990.“ Zu typischen Süchten gehören laut Adamietz „Alkohol-, Spiel- und Internetsucht.“ Häufig versuchten die Betroffenen, ihr Leid zu verheimlichen. Denn neben Ausgrenzung drohe ihnen in vielen Firmen nach kurzer Zeit der Rauswurf, weiß die Gesundheitsmanagerin zu berichten. Nicht so bei den Stadtwerken, wie Pressesprecherin Birgit Jahnke ergänzt: „Bei uns gibt es seit fast 25 Jahren eine Betriebsvereinbarung unter dem Titel `Helfen statt Kündigen´. Sie greift bei Süchten. Seit Anfang 2012 ist sie in eine umfassende Betriebsvereinbarung „Gesundheit“ integriert, nach der wir bei Beeinträchtigungen der körperlichen und psychischen Gesundheit handeln.“ Interne Suchtbeauftrage und der externer betriebspsychologische Dienst durch die Firma Pecon GmbH stehen den Mitarbeitern, ihren Vorgesetzten und in manchen Fällen auch den Familien des Arbeitnehmers zur Seite.

Werner W. Wilk, Pecon-Geschäftsführer: „Neben den Stadtwerken sind wir auch für andere Unterhemen in dieser Funktion tätig. Durchschnittlich nehmen drei bis zehn Prozent der Belegschaften aller unserer Kunden unsere Leistung in Anspruch.“ Die Aufgabe seines Teams besteht nach Auskunft des Diplom-Psychologen in einer Beratung und im Aufzeigen weiterer Hilfsangebote, wenn jemand beispielsweise in einer akuten Krise keinen Lösungsweg sehe. „Wir möchten mit unserem Angebot dazu beitragen, ernsthafte und langfristige psychische Erkrankungen zu vermeiden. Bei dem Wunsch nach einer konkreten Diagnose verweisen wir an Fachärzte.“ so Wilk.

Das Gesundheitszentrum der Stadtwerke befindet sich in einem eigenen Gebäude auf dem Firmengelände. Der Betriebsarzt hält dort seine Sprechstunde. Außerdem können sich Verspannte dort medizinisch auf Rezept oder gegen eine geringe Gebühr zu Wellness-Zwecken massieren lassen. Mitarbeiter, die Spaß an Bewegung mit Gleichgesinnten haben, absolvieren im Obergeschoss professionell geleitete Sportkurse. In zwei Geräteräumen besteht die Möglichkeit, individuell zu trainieren. „Es ist verpflichtend, sich vor der Benutzung der Geräte durch unsere Fachleute einweisen zu lassen.“ betont Gesundheitsmanagerin Adamietz. Nach der Arbeit oder schweißtreibendem Training lockt eine ebenfalls die Poren öffnende Sauna im Keller zum Entspannen.

Die Sport- und Fitness-Angebote werden von den aktuell bei den Stadtwerken tätigen Mitarbeitern und auch von vielen Pensionären in Anspruch genommen. Regelmäßig dabei ist der ehemalige Personalleiter und Prokurist Karl-Heinz Sieweke. Er war von 1948 bis 1995 bei den Stadtwerken tätig. Heute freut sich der 83-Jährige über die Möglichkeit, „die Verbindung zum Unternehmen und den ehemaligen Kollegen zu halten.“ Der regelmäßige Sport sei eine Aufmunterung für ihn.

Jan Adde de Groot (Mitte) trainiert einträchtig mit den Pensionären Hans-Georg Schmidt (links) und Karl-Heinz Sieweke (rechts).

Jan Adde de Groot (Mitte) trainiert einträchtig mit den Pensionären Hans-Georg Schmidt (links) und Karl-Heinz Sieweke (rechts).

Auch Jan Adde de Groot übt sich wegen seiner Rückenprobleme an Fitness-Geräten. Ein dauerhafter Erfolg, so der Ingenieur, könne nur durch Kontinuität erreicht werden. „Ich fühle mich hierbei von den Stadtwerken sehr unterstützt und bin hoch motiviert, mich für das Unternehmen zu engagieren.“ sagt er und drückt die Arme noch einmal fest zusammen. Denn auch die Brustmuskulatur muss gestärkt werden. (Birgit Lutzer)

Mehr Infos über die Stadtwerke Bielefeld.

Eckige Experten oder der Umgang mit so genannten „Nerds“

Ist Lars Rominger etwa selbst ein Nerd?

Ist Lars Rominger etwa selbst ein Nerd?

Sie tragen dunkle Brillen und unmoderne Pullover, haben fettige Haare und es macht ihnen nichts aus, Tag und Nacht unter künstlichem Licht zu arbeiten. Denn sie sind besessen von dem, was sie tun. Umgangssprachlich werden sie als „Nerds“ bezeichnet: hochkarätige Fachleute mit geringer Anpassungsfähigkeit.

Der Schweizer Unternehmer Lars Rominger (Bild) hat viele solcher Spezialisten in den Teams seiner Firma Rominger Kunststofftechnik. Er berichtet, wie dieser Menschentypus im Unternehmen am besten gefördert und integriert werden kann.

Rominger: „Nerds tummeln sich in Branchen mit hoher Technikaffinität. Viele sind IT-Spezialisten, andere befassen sich mit Forschung oder der Entwicklung spezieller Produkte wie in unserer Firma.“ Ihren Namen haben die Freaks einem Gerücht zufolge von einer amerikanischen Elektronikfirma. Dies verriet wie der Bremer Journalist und Autor des Buchs „Nerds. Wo eine Brille ist, ist auch ein Weg“ Jörg Zittlau in einem Interview mit der Badischen Zeitung: „Es gab mal eine Elektronikfirma in den USA mit der Abkürzung N.E.R.D. Deren Angestellte mit dicken Brillen und Phasenprüfern in der Brusttasche hatten auf ihren Overalls `Nerd´ stehen.“

Was Rominger besonders stark an seinen Fachkräften wahrnimmt, ist deren Bedürfnis nach Individualität. Werde dieses erfüllt, seien sie bereit, sich sehr stark zu engagieren. Rominger: „Einem solchen Experten dürfen Sie auf keinen Fall mit der Stechuhr kommen. Selbst wenn alle anderen in Ihrer Firma nach geregelten Zeiten arbeiten, räumen Sie ihm selbstbestimmte Flexibilität ein. Eine andere Möglichkeit ist vielleicht auch ein Arbeitsplatz aus dem Homeoffice heraus.“ Wichtig sei darüber hinaus die persönliche Würdigung durch den Vorgesetzten. „Wenn der Nerd in seinem Element ist, soll ihn der Personalverantwortliche möglichst in Ruhe machen lassen und ihm da und dort Anerkennung zollen.“ Geduld ist dem Firmenchef zufolge gefragt, wenn ein extrem engagierter Mitarbeiter seine Arbeitskollegen bzw. den Informationsaustausch zu anderen Abteilungen vernachlässigt. Ein Eingreifen sei jedoch dann sinnvoll, wenn „Ihr Mitarbeiter seine Gesundheit für den Job aufs Spiel setzt und sich nur noch von Pizza und Süßigkeiten ernährt. Stellen Sie ihm wenigstens ab und zu eine Schale Obst oder etwas anderes Frisches hin.“

Häufig gelten „Nerds“ als verschrobene Einzelgänger. Dies treffe keineswegs zu, wie der finnische Telekommunikations-Unternehmer Telekom-Magnat Pekka Viljakainen in einem Spiegel-Interview unterstrich:„Oft sind sie hervorragend vernetzte Einzelgänger. Das ist der Weg, wie man sie führen kann: Werde Teil ihres Netzwerkes, auf Augenhöhe.“ Er warnte Manager davor, sich z. B. durch fremdgeschriebene Tweets zu verstellen oder auf Hierarchieebenen zu pochen. „Authentizität ist besser – insbesondere, wenn es um Wissenslücken in der Firma geht, die der spezialisierte Mitarbeiter füllen soll.“

Romingers Aussage nach wäre sein Unternehmen weitaus weniger erfolgreich ohne die eckigen Experten: „Ein so genannter Nerd, der richtig abgeholt und eingebunden wird, leistet überaus Wertvolles. Er bereichert den Betrieb in der doppelten Bedeutung des Wortes.“ (Birgit Lutzer)

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