OWL-Fachbeiträge

Fachbeiträge von Personalexperten aus der Region

Vorsicht, bissige Mitarbeiter!

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Eine Vielzahl von Studien belegt, dass es um die Motivation der Beschäftigten in deutschen Unternehmen nicht zum Besten bestellt ist. Doch auch bei den Mitarbeitern gibt es unterschiedliche Ausprägungen. Eine besondere Herausforderung für Führungskräfte sind Belegschaftsmitglieder, die die Firma durch ihr Verhalten schädigen.

Zum Einen gibt es die A-Mitarbeiter, diejenigen die den Karren ziehen, das Unternehmen nach vorne bringen und die gesetzten Ziele immer erreichen. Sie sind hoch motiviert und verspüren eine starke emotionale Bindung an die Firma. Diesen gegenüber stehen die B-Mitarbeiter. Sie haben Potenzial und sind meist noch formbar. Die Amerikaner nennen sie nine to fiver. Sie kommen und gehen pünktlich. Sie sind in der Regel verlässlich, doch bei schwierigen Aufgaben benötigen sie oft Unterstützung. Last but not least, die C-Mitarbeiter. Sie zeigen wenig bis gar kein Engagement und haben häufig schon innerlich gekündigt. Diese Mitarbeiter zeigen wenig Bereitschaft zur Weiterbildung. Ihr Verhalten bei anstehenden Veränderungen ist destruktiv. Sie machen Fehler und belasten das Betriebs- Ergebnis und -Klima. Die C-Mitarbeiter sind leicht auszumachen. Sicher, es ist nicht immer einfach, jemanden zu kündigen. Spaß macht es auch nicht, doch dennoch ist es manchmal unabdingbar.

Die wirklichen Probleme allerdings werden durch Mitarbeiter verursacht, die augenscheinlich einen guten Job machen und Loyalität heucheln. Heimtückisch untergraben sie die Leistung und Moral ihrer Kollegen. Sie beeinflussen deren Einstellung negativ und vergiften das Klima Ihres Unternehmens. Auf welche Leute Sie gut verzichten können (und sollten):

Tratschtanten und -onkels

Kennen Sie auch diese hinter vorgehaltener Hand geführten Gespräche? Sie klingen etwa so: „Schon gehört? Die Müller ist schon wieder abgemahnt worden.“ Oder- „Pssst, weißt du schon: Meier und Schulze stehen bei der Geschäftsleitung auf der Abschussliste. Die beiden sind todsicher bald raus.“

Tratschen verschwendet wertvolle Zeit, die für produktive Kommunikation genutzt werden könnte. Außerdem stellt es eine Respektlosigkeit gegenüber den betroffenen Kollegen dar und schafft ein Klima von Misstrauen.

Entscheidungs- Untergraber

Themen sind ausdiskutiert, Bedenken zerstreut, die am Meeting Beteiligten verständigen sich auf eine gemeinsame Vorgehensweise. Doch unmittelbar danach fühlt sich eines der Teammitglieder „bewogen“, die besprochenen Themen erneut aufzugreifen und die Ergebnisse durch Verbalattacken, wie z. B.: „Ich sehe das ganz anders, da sollten wir noch einmal darüber sprechen, ich bin mit der Entscheidung nicht einverstanden“ zu sabotieren. Im Ergebnis werden Maßnahmen nicht konsequent umgesetzt und Ziele nicht erreicht.

Unzuständige

Tatort: Samstagvormittag in einer gut besuchten Elektronikabteilung eines Kaufhauses in der Innenstadt. Sie halten schon fast verzweifelt nach kompetentem Verkaufspersonal Ausschau. Dann endlich – Sie haben jemanden entdeckt. Sie eilen auf die freundlich dreinblickende Verkäuferin zu und erhalten auf Ihre Bitte um Unterstützung zur Antwort: „Für Smartphones bin ich nicht zuständig. Das macht der Kollege und der ist gerade in der Pause.“

Je kleiner das Unternehmen, desto wichtiger ist es, dass Mitarbeiter „mitdenken“, und tun, was getan werden muss – insbesondere in der Kommunikation und dem Umgang mit Kunden. Dabei spielt es keine Rolle, ob es die eigentliche Aufgabe ist oder nicht. Solange dem Mitarbeiter keine unzumutbaren Arbeiten abverlangt werden und seine Fachkompetenz es zulässt, ist es sein Job, die an ihn herangetragenen Anforderungen zu erfüllen. Andernfalls signalisiert er: „Hey das kümmert mich nicht“. Diese Haltung macht im schlimmsten Fall aus einen gut funktionierenden Team eine zerstrittene Gruppe von Einzelkämpfern.

Unbelehrbare

Wer kennt nicht das berühmter Zitat von Alfred Krupp: „Wer arbeitet, macht Fehler. Wer viel arbeitet, macht mehr Fehler. Nur wer die Hände in den Schoß legt, macht gar keine Fehler.“ Fehler passieren uns immer wieder. Auf dem Weg zur Arbeit, im Büro, in der Freizeit: Fehler sind nun mal menschlich. Jedoch gibt es Mitarbeiter, die aus Ihren Fehlern nicht lernen. Immer wieder schlagen sie den Holzweg ein, und das kann teuer werden. Mitarbeiter, die sich als nicht lernfähig erweisen, stellen ein hohes unternehmerisches Risiko dar.

Ausbremser

Vielleicht kennen Sie auch diese Situation: Der neue Kollege ist hoch motiviert. Über die vereinbarten Ziele schießt er weit hinaus. Ihre Erwartungen werden mehr als erfüllt. Doch irgendwann wird ihm von einem „erfahreneren“ Kollegen gesagt „Du arbeitest zu viel, das lässt mich und die Kollegen beim Chef schlecht aussehen“. Hier wird versucht, den neuen Kollegen zu einer geringeren Arbeitsleistung zu bewegen, indem sozialer Druck ausgeübt wird. C-Mitarbeiter wollen nicht mehr tun, sie wollen, dass andere weniger tun.

Scheinbar Unverzichtbare

Wissen Sie, was das Kürzel T.E.A.M – gesprochen „Team“ bedeutet? Genau, „Toll ein anderer macht’s!“. Da gibt es Mitarbeiter, die die Erfolge ganzer Teams für sich beanspruchen, obgleich sich ihr tatsächlicher persönlicher Arbeitseinsatz in Grenzen hielt. Sie nehmen sich überbordend wichtig, bringen jedoch ihre PS nicht auf die Straße. Sie versuchen, Ihnen und dem gesamten Umfeld zu suggerieren, dass ohne ihr Zutun der Laden nicht läuft. Ein guter Teamplayer teilt die Erfolge mit seiner „Mannschaft“, er honoriert die Leistung anderer, lobt und lässt seine Kollegen „gut dastehen“. Insbesondere gute Führungskräfte feiern die Leistung ihres Teams, sicher in dem Bewusstsein, dass dessen Erfolge auch auf sie zurückfallen.

Rufschädiger

Ein Kunde beschwert sich, weil es zu einem Fehler bei der Lieferung gekommen ist. Anstatt sich nun der Beschwerde lösungsorientiert anzunehmen, reagiert der Mitarbeiter mit den Worten „Das habe ich nicht zu vertreten, dass waren die Kollegen aus dem Lager“, oder „Solche „Vögel“ haben die schon häufiger „abgeschossen“. Eine solche Aussage signalisiert dem Kunden „Wir sind uns hier uneins“, „Hier weiß eine Hand nicht, was die Hand tut“. Solche Aussagen sind unkollegial und setzten das Vertrauen des Kunden in die Leistungsfähigkeit des Unternehmens herab. Gute Kollegen und Mitarbeiter fangen die Kritik ab und lösen das Problem – unabhängig davon wer den Fehler begangen hat. Sie stecken die Kritik ein, weil sie damit umgehen können weil und sie vielleicht wissen, dass der Verantwortliche es gerade nicht kann. (Michael Borgstedt)

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Keine Angst vorm Terminator: Mit REFA-Techniken in die Zukunft 4.0

Nostalgie-Robot

Was ist, wenn zukünftig nur noch Roboter unsere Arbeit erledigen? Rationalisiert sich der Mensch selbst weg oder macht er sich zu abhängig von Maschinen? Schon immer hatten Menschen Zukunfts-Visionen. Manches davon wirkt wie Sciencefiction, anderes ist bereits Alltag. Gemeinsam ist allen Szenarien: Gegenüber den technischen Innovationen wird der Mensch nur wenig berücksichtigt.

Natürlich kann man eine Produktionsstraße vollautomatisieren, aber wie sieht es mit den Prozessen davor und dahinter aus? Wer überwacht, steuert, wartet und entscheidet? Es sind die Menschen, eben die „Wertschöpfungserbringer“ der Neuzeit – vielleicht nicht mehr durch „eigener Hände Arbeit“, doch aber bestimmt mit viel Kopfarbeit, Erfahrung und Übersichtswissen.

Auch Prof. Dr. Ing. Sascha Stowasser, Leiter des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft in Düsseldorf, sieht diesen Wandel: „Es wird den Dienst nach Vorschrift nicht mehr geben – die Arbeit wird sich mehr als direkte Kommunikation zwischen Auftrag, Maschine und Mitarbeitern ergeben.“ Er fügt die damit verbundenen Anforderungen an die Arbeitenden hinzu: „Sie sollen ihre Erfahrung in den Prozess einbringen können und offen für die Verbesserungen sein, die die Digitalisierung uns bringt.“

Genau in dieser Weise werden eine qualifizierte Facharbeiterin oder ein in Elternteilzeit arbeitender Angestellter ihre Leistung erbringen müssen. Eine Leistung, die im Zweifelsfall nur dadurch erkennbar wird, dass die automatischen Prozesse weiterlaufen, dass die Maschinen genügend Material haben oder dass die Störung einer Maschine nicht den ganzen Prozess der Supply Chain zum Stottern oder Stocken bringen wird. Ein Beispiel:

Bei der schlanken Liniengestaltung etwa geht es um die drei Stränge „Mitarbeiterfluss“, „Materialfluss“ und „Informationsfluss“. Um diese miteinander zu harmonisieren, stellt der RFEA Techniker folgende Fragen:

  • Entsteht durch den Einsatz der Mitarbeiter in irgendeiner Weise eine Verschwendung?
  • Trägt der Mitarbeiter durch seine Tätigkeit direkt zur Produktivität oder zum Umsatz bei?
  • Ist der Mitarbeiter optimal ausgelastet (= entsprechend seiner Kompetenzen)?
  • Entstehen durch den Materialfluss Verschwendungen (Material, Energie, Zeit …)
  • Bewegt sich das Werkstück von einem Wertschöpfungsschritt zum nächsten?
  • Sind die Prozessschritte gekoppelt oder bestehen Zwischenpuffer?
  • Entstehen beim Informationsfluss Verschwendungen (z. B. Redundanzen, mehr Zeitaufwand durch fehlende oder unnötige Informationen)?
  • Wie schnell werden Probleme und Abweichungen bemerkt?
  • Was passiert in diesem Fall?
  • Welche Anweisungen (z. B. Arbeits- und Prüfpläne) liegen vor – und erfüllen diese ihren Zweck?

(Vgl. REFA-Fachbuchreihe Unternehmensentwicklung „Industrial Engineering“, 2011, S. 168 f.)

Auch die Analyse von Daten ist für REFA schon immer die Basis fachgemäßer Entscheidungen gewesen, deshalb hat der REFA-Techniker IE hier klar einen Heimvorteil. Und dieser kommt allen Unternehmen zu Gute, die ihre Mitarbeiter/Innen mit dem notwendigen REFA-Wissen ausstatten.

Vom Arbeitssystem über die Prozesskette bis zum Unternehmensmodell kann der REFA-Techniker IE die Mikro-, Meso- und Makroperspektive einnehmen. Entscheidungen im Detail werden auf ihre Auswirkungen im gesamten Unternehmenskontext analysiert. Gerade deshalb stellt der REFA-Techniker IE die Symbiose der Kernthemen Digitalisierung und Demographische Entwicklung dar. Denn ein erfahrener Mitarbeiter weiß um die Abläufe im Unternehmen Bescheid.

Ein erfahrenes Betriebsmitglied mit REFA-Hintergrund ist in der Lage, auch die Prozesse in der Industrie 4.0 steuern. Das macht den modernen „Wertschöpfungserbringer“ aus, unabhängig vom Alter, welches heute teils noch als Hemmnis für die notwendige Entwicklung der Unternehmen angesehen wird. Die Bewältigung von Themen wie Industrie 4.0, Digitalisierung und dem Demographischen Wandel hat gerade mit REFA eine gute Chance die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen nachhaltig und positiv zu verbessern. Auch Stowasser sagt: „Der Wandel braucht eine Kultur. Und Menschen, die sich dafür begeistern!“* Autor: Lars Pielemeier

*Literaturhinweis: Mehr Information und finden Sie im gerade erschienenen REFA-Dosssier „Arbeit mit Zukunft. Was uns erwartet, was uns ändern wird: Experten und Meinungen zur Zukunft der gewerblichen Arbeit. Dortmund 2016, kostenfreier Download auf www.zukunft-refa.de

Mit REFA-Lehrinhalten Zeit und Geld sparen: Checkliste Prozessoptimierung

Reihenfolge

  • Ist die Reihenfolge der Vorgänge stimmig?
  • Werden die wichtigsten Dinge zuerst bearbeitet?
  • Lässt sich Zeit durch eine Änderung der Reihenfolge sparen?

Reduktion

  • Tragen wirklich alle Vorgänge zum Ergebnis bei?
  • Können bestimmte Vorgänge wegfallen?

Straffung/Zusammenfassung

  • Ist es sinnvoll, Vorgänge zu straffen oder zusammenzufassen?

Vereinfachung

  • Können Vorgänge vereinfacht werden?

Parallel-Schaltung

  • Lassen sich Vorgänge gleichzeitig durchführen?

Auslagern

  • Führen andere Organisationseinheiten oder externe Anbieter bestimmte Vorgänge schneller und ggf. auch kostengünstiger durch?

Schnittstellenoptimierung

  • Können Schnittstellen zu Lieferanten, anderen Organisationseinheiten oder Arbeitspersonen verringert oder effizienter ausgestaltet werden?

Quelle: Vgl. REFA-Seminarunterlagen 2016 für die Weiterbildung zum Techniker IE

Technolatein verständlich machen

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Oft werden technische Inhalte trocken aufbereitet. Das Ergebnis sind ermüdende Informationsträger. Emotional angereicherte Inhalte sind verständlicher und gleichzeitig überzeugender. 

Die Gehirnforschung hat es ans Licht gebracht: Inhalte mit Elementen, die angenehme Gefühle wecken, werden schneller aufgenommen und verarbeitet als abstrakte Formulierungen und so genannte „Bleiwüsten“. Endlose Seiten mit eng gedrucktem Text rufen Unlust hervor und senken die Motivation, sich auf die mühevolle Lese-Wanderung zu machen. Sowohl bei neurodidaktischen Lehr-Ansätzen als auch im Neuromarketing wird deshalb mit besonderen Formulierungen und Bildern gearbeitet.

Ausgangspunkt aller Überlegungen für die gehirngerechte Aufbereitung technischer Informationsträger sind die Empfänger der Botschaft. Sind es Experten oder Laien? Sollen sie in einer technischen Frage oder Bedienung angeleitet oder für ein Angebot gewonnen werden? Bei Informationen, die eine bestimmte Erkenntnis oder eine (Kauf-) Handlung auslösen sollen, wird die für den Empfänger gewohnte Gestaltung um bildhaft-emotionale Elemente ergänzt. Durch diese Kombination entsteht psychologisch eine höhere Akzeptanz der Botschaft.

Wie bitte??! Ungewöhnliche Headlines machen neugierig

Häufig fällt der erste Blick z. B. beim Durchblättern eines Print-Mediums oder beim Aufruf einer Internetseite auf die Überschrift. Führt sie zu einem Schmunzeln oder Stutzen, werden die ersten Zeilen überflogen. Dann erst fällt die Entscheidung, weiterzulesen oder wegzuklicken. Wortspiele sind eine gute Möglichkeit, erste Aufmerksamkeit zu schaffen:

  • „Nichts anbrennen lassen – Fortbildung für Brandschutzbeauftragte“ (Werbung eines Bildungsanbieters für technische Seminare)
  • „Sauber macht lustig“ (Handreinigungspaste für den Industriebedarf)
  • „Hochstapeln statt Einkisten: Vorteile der Bodenblocklagerung“ (Überschrift eines PR-Fachbeitrags über Lagerhaltung)

Dabei ist immer zu beachten, wer die Zielpersonen sind und ob diese ggf. einen vom Wortwitz abweichenden Humor haben könnten. Das gilt zum Beispiel für doppeldeutige Anspielungen wie in der Seminarwerbung. Sehr wichtig für die weitere Aufmerksamkeit sind Bilder, die vielleicht sogar noch eher als die Überschrift wahrgenommen werden.

Staplerfahrer Klaus und Kollegen: Die Wirkung von Bildern

Die Lebendigkeit einer Information beeinflusst die Aufmerksamkeit, die auf sie gerichtet wird. Eine Person in Aktion zieht den Blick automatisch mehr an als Metallteile. Ein unbemannter Stapler in einer Lagerhalle etwa dürfte häufiger Anblick in vielen Firmen sein.

Ein freundlicher Mitarbeiter im Fahrzeug mit direkten Blickkontakt zum Betrachter und löst die Vorstellung aus, dass er gleich die Ladung aufnimmt. Selbst wenn dieses Szenario ebenfalls alltäglich ist, wirkt die Darstellung lebendiger als das leere Fahrzeug. Das Beispiel zeigt eine Bodenblocklager-Aufnahmestation bei der Meurer Verpackungssysteme GmbH, Freren  – einschließlich des Fahrers (Foto: Birgit Lutzer).Foto-Unterzeilen oder Aufnahmen aus ungewöhnlicher Perspektive sind ebenfalls ein Instrument, kleine Geschichten in die Beschreibung technischer Sachverhalte einzubinden und die Fantasie des Empfängers anzuregen.

Das folgende Bild ist im Rahmen einer Presseaktion über das Unternehmen Dow Chemical in Schkopau entstanden. Thema war die Lkw-Abwicklung mit programmiertechnischen Einzelheiten bei der Silo- und Palettenverladung.

Bildunterzeile: Silo-Mitarbeiter Detlev Rähme (r.) wacht mit Argusaugen darüber, dass alle Vorschriften eingehalten werden. Nach dem Anseilen für den Fallschutz erfolgt die Freigabe: Trucker Detlef Reichard darf aufs Lkw-Dach. 

Gestik und Mimik der Abgebildeten haben einen Unterhaltungswert. Das Kopfkino des Lesers wird aktiviert – dieses Mal auch durch das Zusammenspiel von Motiv und Bildunterzeile. Ungewöhnliche Ausschnitte als belebende Elemente werden bereits sehr verbreitet in technischen Unterlagen eingesetzt, die reiner Information dienen.

Gilt „Sex sells“ auch für das technische Marketing?

Da es beim Marketing bzw. der Unternehmenskommunikation also unter anderem um die Reizqualitäten von Informationen geht, stellt sich die Frage, ob das alte Rezept „Sex sells“ auch in technischen Zusammenhängen funktioniert. Hier ist Vorsicht angesagt, denn Werbung mit spärlich bekleideten Foto-Modellen gilt heute als rückständig. Wie so oft, kommt es aber auf den Zusammenhang an. Die Rominger Kunststofftechnik GmbH aus der Schweiz hat eine besonders stabile Kunststoff-Faser entwickelt, die unter anderem für reißfeste Einkaufstüten eingesetzt wird. Nebenprodukt mit hoher Reizqualität ist ein Kunststoff-Büstenhalter für Frauen mit großer Oberweite. Die PR-Abteilung initiierte durch Aussenden einer Presseinformation zwei technische Fachbeiträge in verschiedenen Medien. Einer davon erzielte besonders viele Klickraten auf der Firmenwebsite. Die Gegenüberstellung zeigt jeweils die erste Seite:

Der Brustbild-Beitrag erschien in Schweizer MaschinenMarkt-Sonderpublikation „Swiss Made – Die Stärken Schweizer Qualität“ 06/2015 und der Hunde-Artikel in der Technischen Rundschau Schweiz, September 2015.

Beide Redaktionen haben das Thema aufgegriffen und mit einem „Key Visual“ (Blickfang) versehen. Auch der Hund hat Reizqualitäten, doch gegen die andere Abbildung hat er keine Chance. Dennoch: Ohne Bezug zum Produkt ist dringend von der Verwendung Fotos mit direktem erotischen Gehalt abzuraten. „Sex sells“ gilt zwar auch beim technischen Marketing, doch der Zusammenhang zwischen Reiz und Sachverhalt muss schlüssig sein. Es gibt dezentere Wege, Aufmerksamkeit mit menschlicher Attraktivität zu wecken. Auch ein durchtrainierter Ingenieur in Arbeitskleidung hat seine Reize … (Birgit Lutzer)

Was XING, Linkedin & Co. für die Bewerbersuche bringen

Immer mehr Firmen versuchen, über soziale Netzwerke wie XING, Facebook und Linkedin Fachkräfte zu finden. Dabei werden einerseits Stelleninserate gepostet und andererseits interessante Bewerber gezielt kontaktiert, wenn deren Profile ansprechend sind. Doch wie erfolgreich ist diese Strategie?

Das Personaldienstleistungs-Unternehmen Robert Half hat gerade eine Studie über die Arbeitskräftesuche per Social-Media veröffentlicht. Die wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick: Ein Drittel der insgesamt 200 befragten HR-Manger gab an, noch keine Stelleninhaber über diese Kanäle besetzt zu haben. Personalverantwortliche, die soziale Netzwerke zur Fachkräftesuche nutzen, äußern sich der Erhebung zufolge unterschiedlich über die Erfolgsquote mit einzelnen Portalen:

Keine 33 %
Xing 44 %
Facebook 24 %
LinkedIn 20 %
Google 15 %
Twitter 10 %
Kununu 5 %
Sonstige 2 %

Das Fazit der Robert-Half-Verantwortlichen lautet: „Auch wenn Social Media das Recruiting stark verändert hat, lassen die Studienergebnisse darauf schließen, dass sie kein Ersatz für traditionelle Personalgewinnungsmethoden sind.“

Der Steinhagener Personalexperte Dirk Kremer, der der WorkScout-Redaktion als Berater zur Seite steht, bestätigt: „Bei sozialen Netzwerken gibt es zwei Arten der Nutzung. Um möglichst viele Empfänger zu erreichen, veröffentlichen Firmen ihre Stellenangebote bei XING, Linkedin und Facebook über die Accounts der Recruitingmitarbeiter/innen.“  Er fügt hinzu, diese Art „Social Media-Recruiting“ sei nur dann effektiv, wenn das Netzwerk der Firma oder der Person groß genug sei. „Wer nur drei Facebook-Freunde oder XING- bzw. Linkedin-Kontakte hat, sollte diesen Pool erst einmal erweitern, und zwar um Personen, die zur Zielgruppe der Stellenausschreibungen gehören.“

Eine andere Variante ist laut Kremer das „Active Sourcing“. Bei dieser Variante gehen die Personalverantwortlichen aktiv auf die Suche nach geeigneten potenziellen Mitarbeitern. Kremer: „Hierbei muss natürlich auf die Aussagekraft des jeweiligen Online-Ziel-Profils geachtet werden. Gerade bei Facebook oder Twitter herrscht zum Teil ein lockerer Umgangston. Das muss kein Indiz für mangelnde Professionalität sein.“ Das gleiche gelte für das Gegenteil: Insbesondere das Internet biete hervorragende Möglichkeiten, sich selbst besonders vorteilhaft zu präsentieren.

Nach Auskunft des Personalberaters ist bei der Kontaktaufnahme mit  Wunsch-Kandidaten Fingerspitzengefühl gefragt: „Wer ungeschickt mit der Tür ins Haus fällt, riskiert eine Abfuhr.“

Letzendlich entscheidend für den Erfolg einer Stellenbesetzung, so die Ergebnisse der Half-Studie, sei der „persönlche Handschlag“. Auch Dirk Kremer ist der Meinung, das Rekrutieren über soziale Netzwerke sei aufwendig. Er weiß wovon er redet, denn er setzt diese Tools selber ein, um für seine Kunden Vakanzen zu besetzten.  Seiner Erfahrung nach nutzen sonst überwiegend große Unternehmen mit entsprechenden Ressourcen diesen aufwändigen Weg. „Er lässt sich nicht nebenbei von einem Laien umsetzen.“ Aus diesem Grund kommt der Steinhagener zur selben Schlussfolgerung wie die Studie: „Social Media-Recruiting und Active Sourcing über diese Netzwerke sind zwei neuere Bausteine der allgemeinen Personalgewinnungsstrategie, für deren Erfolg weitere Bausteine notwendig sind. Nicht mehr und nicht weniger.“  (Birgit Lutzer)

Nur kurze Pause nach Dupuytren-OP: Interview mit Dr. Wolfgang Lenze

Nadelfasziotomie-Spezialist Dr. Wolfgang LenzeUm krumme Dupuytren-Finger zu begradigen, greifen viele Ärzte zum Skalpell. Doch dieser Eingriff kann zu einem schmerzhaften Heilungsprozess mit langer Krankschreibung führen. Es gibt noch einen anderen Weg: Der Bielefelder Chirurg Dr. Wolfgang Lenze hat die sanfte OP-Methode der Nadelfasziotomie (NF) verfeinert und verrät im Interview mit Birgit Lutzer Aktuelles aus der Dupuytren-Forschung.

 

Gibt es inzwischen neue Erkenntnisse zur Ursache von Dupuytren?

Die Universitäten Köln und Groningen forschen gemeinsam am genetischen Ursprung der Erkrankung. Die Dupuytren´sche Kontraktur ist vor allem auf den Chromosomen 7, 8, 18 und 22 lokalisiert. Diese genetische Verankerung ist wohl auch mit verantwortlich dafür, dass die harten Fibrosestränge früher oder später wieder auftreten,  unabhängig davon, mit welcher Methode und mit welcher Radikalität behandelt wird.

Wie wirkt sich diese Erkenntnis auf die Behandlung aus?

Da es noch keine Heilung gibt, ist das Ziel der Behandlung, den Erkrankungsverlauf hinauszuzögern. Es muss durch wiederholte Fingerbegradigung konsequent verhindert werden, dass die Finger bei zunehmender Krümmung die Arbeits- und Alltagsfähigkeit einschränken. Wichtig ist, dass immer wieder die Spannung aus dem Fibrosestrang genommen wird, wenn er  sich erneut gebildet hat und die Finger wieder in die Beugehaltung gehen. Bei manchen Berufen, z.B. Kfz-Mechatroniker oder Musiker kann sonst die Berufsunfähigkeit drohen.

Wenn sich ein Patient bei jeder kleinen Strangbildung operieren lässt, bedeutet das doch immer wieder eine längere Krankschreibung mit Abwesenheit von der Arbeit.

Das ist nur dann der Fall, wenn die Chirurgen jedes Mal zum Messer greifen, statt die sanfte und einfache Methode der Nadelfasziotomie anzuwenden. Bei dieser werden die derben Fibrosestränge und  Fibroseknoten ambulant unter lokaler Betäubung mit Nadeln (Kanülen) unter der Haut fächerförmig durchstochen und manuell aufgebrochen. Die Wiedereingliederung in das Erwerbsleben und die Sportfähigkeit sind viel kürzer als bei Operation – in der Regel nur ein paar Tage.

Dann müssten doch eigentlich viele Chirurgen zu dieser Methode greifen?

Viele Ärzte kennen die Nadelfasziotomie noch nicht. Hinzu kommt, dass Krankenhausverwaltungen und Mediziner immer auch wirtschaftlich denken müssen. Mit der sanften Methode lässt sich wenig Geld verdienen. Ein stationärer Aufenthalt entfällt in jedem Fall und eine ärztliche  Nachbehandlung ist entweder gar nicht oder nur höchstens zweimal erforderlich. Diejenigen Ärzte, die von der Nadelfasziotomie gehört oder gelesen haben, favorisieren trotzdem die offene Operation mit Hautschnitten.

Welche weiteren Gründe könnten die Entscheidung für die große Operation begünstigen?

Es kann auch damit zusammenhängen, dass die Rezidivrate (Wiederbildung des Strangs mit erneuter Fingerverkrümmung um mindestens 30 Grad) nach der Nadelfasziotomie viermal höher ist als nach einer Skalpell-Operation. Eine Studie der holländischen Universität Groningen von 2012 zeigte fünf Jahre nach der jeweiligen Behandlung eine Rezidivrate von 81% nach der Nadelfasziotomie und 21% nach der offenen Operation. Außerdem fehlte bisher auch das technische Know-how für die schwierigen Dupuytrenfälle der höheren Stadien und der voroperierten Patienten mit Rezidiv. Auch diese können sich meiner Erfahrung nach mit der Nadelfasziotomie behandeln lassen.

Also bedeutet das, der große Eingriff verzögert den Rückfall durchschnittlich länger? Das wäre ja durchaus im Sinne der Arbeitsfähigkeit und auch der Lebensqualität der Betroffenen.

Wenn erst einmal operiert ist, dann kämpft man als Chirurg an zwei Fronten, nämlich gegen den erneut gebildeten Fibrosestrang und gegen die Operationsnarben, die nach jedem Schnitt entstehen. Jede weitere offene Operation ist außerdem mit einer höheren Komplikationsrate verbunden und mit der Gefahr , die Durchblutung der betroffenen Finger nachhaltig zu schädigen.

Sie sprachen von einer Weiterentwicklung der Nadelfasziotomie in Ihrer Praxis …

Eine wissenschaftliche Studie besagt, dass die durch den Fibrosestrang entstehende Spannung wiederum als Reiz fungiert, sein Wachstum zu beschleunigen. Das ist ein Art unendlicher Kreislauf, der sich aber in diesem Fall nicht nur selbst in Gang hält, sondern immer schlimmer wird. Ich habe im Laufe der letzten 20 Jahre bei meinen Patienten festgestellt, dass es ein Vorteil ist, wenn bei der Nadelfasziotomie der gespannte Fibrosestrang  zusammen mit der Haut darüber zerreißt. Der Defekt lässt sich leicht  mit einem kleinen, in lokaler Betäubung entnommenen Hauttransplantat decken. Der so behandelte Bezirk hat zumindest für eine begrenzte Zeit die Wirkung einer „Feuerschneise“ wie bei einem Waldbrand, die das Rezidiv verzögert. Wenn die Haut bei den leichteren Fällen der Dupuytren´schen Kontraktur nicht einreißt, sind natürlich auch alle zufrieden. Die Patienten können dann  1 Tag nach der Behandlung die Gipsschiene abnehmen und die Sache ist erst einmal erledigt. Im Falle der Hauttransplantation muss die Zwei-Finger-Unterarmschiene vierzehn Tage lang getragen werde, damit die verpflanzte Haut in Ruhe anwachsen kann.

Worin liegen zusammengefasst die Vor- und die Nachteile der Nadelfaziotomie?

Die Vorteile bestehen darin, dass sie ambulant unter örtlicher Betäubung vorgenommen werden kann. Zudem ist ihre Komplikationsrate niedrig: Entzündung, Nachblutung, Nervenverletzungen und Schmerzen treten seltener auf. Nach kurzer Zeit ist die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt. Dies ist von großer sozioökonomischer Bedeutung für die Wirtschaft. Ein weiterer Vorteil liegt in der häufigen Wiederholbarkeit wegen der fehlenden Narbenbildung. Der Nachteil ist, dass zumindest in Groningen nach fünf Jahren bei 81 % der Patienten nach der Nadelfasziotomie ein Rezidiv von mindestens 30 Grad auftrat. Interessant an der Studie aus Groningen ist übrigens, daß keiner der operierten Patienten mit Rezidiv sich erneut operieren lassen wollte. Diejenigen, die noch zu einer erneuten Behandlung bereit waren, wollten allerhöchstens die minimal eingreifende Nadelfasziotomie durchführen lassen.

Worauf müssen Patienten achten, die sich diesem Eingriff unterziehen?

Es empfiehlt sich, nach der Nadelfasziotomie nachts über einen Zeitraum von  drei Monaten einen speziellen Handschuh zu tragen, der die Finger in Streckstellung hält. Alle anderen Übungen wie das Aufdehnen, das Sitzen auf dem Handrücken oder das Massieren kommen nicht gegen die gewaltige Kraft des Fibrosestrangs an.

Dr. med. Wolfgang Lenze

  • Facharzt für Chirurgie und Kinderchirurgie
  • Tätigkeit als Oberarzt an der Universität Tübingen
  • 1993 Niederlassung in Bielefeld
  • Anwendung und Weiterentwicklung der Nadelfasziotomie seit 1993

Tücken bei der Befristung von Arbeitsverträgen

Ein Mitarbeiter, dessen befristeter Arbeitsvertrag gerade ausgelaufen ist, erscheint wie üblich im Büro und erledigt seinen Job. Der Vorgesetzte reagiert erst am Abend. Warum hat der Arbeitnehmer damit das Recht auf ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis erwirkt? Rechtsanwalt Dr. Gero Brünger erläutert die Hintergründe:

Bei der zeitlichen Beschränkung von Arbeitsverhältnissen greift das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Diesem zufolge entsteht durch die Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Mitarbeiter in einer juristischen Sekunde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Vorgesetzte müsste sofort reagieren und den ehemaligen Beschäftigten des Hauses verweisen bzw. ihn an der Ausübung der Tätigkeit hindern. Ein solcher Fall von Dreistigkeit mag nur vereinzelt vorkommen. Im Gesetz lauern jedoch weitere Fußangeln, die ein Arbeitgeber im eignen Interesse kennen sollte.

Generell gilt, dass eine so genannte „sachgrundlose Befristung“ ohne Angabe besonderer Gründe nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser Zeitspanne kann die Befristung höchstens dreimal verlängert werden.

Daneben gibt es die Möglichkeit für den Arbeitgeber, unabhängig von einem zeitlichen Aspekt ein Arbeitsverhältnis mit Angabe eines bestimmten Sachgrundes zu befristen. Dieser liegt vor, wenn

  • nur ein vorübergehender Bedarf des Betriebs an der Arbeitsleistung besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Mitarbeiter zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Art der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zu Erprobungszwecken erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln für befristete Beschäftigungsverhältnisse vergütet wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnisses durch denselben Arbeitgeber ist unzulässig, selbst wenn dazwischen eine längere Zeitspanne liegt. Das Landesarbeitsgericht Stuttgart in einer aktuellen Entscheidung die gesetzlichen Vorschriften klar dahingehend ausgelegt, dass jegliche unbefristete Vorbeschäftigung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses entgegensteht. Ein Arbeitgeber muss also vorsichtig sein, wenn der Arbeitnehmer etwa vorher als Aushilfe oder als Auszubildender im Betrieb beschäftigt war.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schreibt bei befristeten Arbeitsverhältnissen zwingend die Schriftform vor. Wird diese Vorgabe missachtet, liegt ein zeitlich unbeschränktes Arbeitsverhältnis vor. Ausgleichen kann man die fehlende Schriftform nur dadurch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Nachhinein übereinstimmend bestätigen, dass die Schriftform von Anfang an vereinbar war und dass sie diese Formalität nachholen.

Denn es entspricht den Grundsätzen des allgemeinen Zivilrechts, einen Formmangel dann auszugleichen, wenn sich beide Parteien einig sind. Die Frist für ein solches Arrangement sollte aus Glaubwürdigkeitsgründen nicht mehr als drei Monate betragen. Ob eine solche Einigung im Nachhinein gelingt, hängt entscheidend vom Verhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer ab. (Gero Brünger)

Über Dr. Gero Brünger

Bruenger-01Nach seinem Studium in Bonn und Münster und dem Referendariat in Dortmund und der Promotion über ein französisches gesellschaftsrechtliches Thema in Münster und Paris ist er für die Kanzlei HVP Steuerberater und Rechtsanwälte in Löhne tätig. Dabei berät er überwiegend mittelständische Unternehmen im Wirtschaftsrecht. Zugleich ist er Fachanwalt für Arbeits- und Steuerrecht.

Neue Zähne nach Stellenantritt: Womit Firmen bei Fachkräften punkten

(OWL/Bielefeld) „Was haben Sie als Arbeitgeber zu bieten?“ fragt der Bewerber kess beim Vorstellungsgespräch. Dieser Fall ist heute Realität. Bei einer Konferenz der OstWestfalenLippe GmbH in der IHK Ostwestfalen zu Bielefeld gaben Referenten Antworten auf die Frage nach mehr Arbeitgeberattraktivität.

„In den 80er Jahren taten Yuppies alles für ihre Karriere. Heute gibt es mehrere gleichberechtigte Wünsche und Ziele neben der Arbeit“, so Klaus-Peter Jansen von der OstWestfalenLippe GmbH. Um wichtige Aspekte des Schlagwortes „Arbeitgeberattraktivität“ zu beleuchten, hatte er fünf weitere Experten eingeladen, die vor den rund 50 Teilnehmern zu Wort kamen.

Stellenausschreibungen oft „Wischi-Waschi“

Jansen zufolge haben viele Unternehmen noch nicht erkannt, dass sie sich um Arbeitskräfte bemühen müssen. Als Beleg präsentierte er Stellenausschreibungen. „Mit interessanten Herausforderungen und einer der Position angemessenen Bezahlung allein können Sie heute niemand mehr locken.. Es geht darum, den Bewerbern die Vorteile in Ihrem Unternehmen zu präsentieren.“ unterstrich er. Und genau an diesem Punkt seien Phantasie und Pioniergeist gefragt. „Wenn Sie das bieten, was alle machen, sehen Stelleninteressenten keinen Vorteil.“ Der Leiter des Projekts „Fachkräfte sichern – Branchen stärken in OWL“ betonte, die gesamte Veranstaltung diene dazu, den anwesenden Personalverantwortlichen aus ostwestfälischen Unternehmen dafür Anregungen zu geben.

Sport an jedem Ort

Einer davon, Mario Stitz von der Karl Brand KG, beleuchtete das Gesundheitsmanagement-System des Großhandels-Unternehmens für Haustechnik. Stitz: „Wir suchten eine einfache Lösung, der sich ohne großen Verwaltungsaufwand auf alle unsere 16 Standorte übertragen ließ.“ Gefragt gewesen sei ein Anbieter mit einem Paket an Gesundheits-, Wellness- und Fitnessdienstleistungen, der gleichzeitig an vielen Orten präsent sei. „Mit Sportnavi haben wir den richtigen Partner gefunden.“ verriet der Vertriebsexperte.  Verschiedenste Angebote – vom Bogenschießen über Paddeln und Radfahren bis hin zu Fitness- und Reha-Maßnahmen seien im Vertrag enthalten. „Wir zahlen den Beitrag und unsere Mitarbeiter können an jedem Ort, wo sich Sportnavi-Partner befinden, individuell deren Leistungen nutzen.“

Familienfreundlichkeit ist gefragt

Auf die bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf als Anreiz ging Ria Lissina von der REGE Bielefeld ein. „Immer mehr Menschen müssen Angehörige pflegen. Wir haben eine Reihe von Angeboten für Unternehmen, die ihren Mitarbeitern in dieser Hinsicht einen besonderen Vorteil bieten möchten.“ sagte sie und fügte hinzu, bei der Umsetzung sei auch das Verhalten der Führungskräfte ein wichtiger Punkt. „Wenn der Vorgesetzte ab und zu früher nach Hause geht, um Kinder abzuholen oder sich um seine kranke Mutter zu kümmern, hat dies eine stärkere Überzeugungskraft als wohlklingende Leitlinien allein“, so die Referentin.

Geförderte Weiterentwicklung

Andreas Lühmann von der Regionalagentur Ostwestfalen-Lippe ging in seinem Vortrag auf die vom Land NRW geförderte Firmen-Potenzialberatung und auf Bildungsschecks ein. „Um beispielsweise die Stärken des Unternehmens zu ermitteln und die Gewinnung von Fachkräften zu erleichtern, kann eine bezuschusste Beratung in Anspruch genommen werden.“ Auch die Bildungsschecks seien eine preisgünstige Möglichkeit, Mitarbeitern attraktive berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Hier stehe die Regionalagentur interessierten Firmen zur Seite.

Mehr Geld in der Kasse auf beiden Seiten

Speziell um Finanzen und die Möglichkeit, Steuern zu sparen, ging es im Beitrag von Rainer Lechtenfeld. Er führt das Beratungs- und Coachingunternehmen „K3“ in Dissen, das Firmen unter dem Motto „Mehr Netto vom Brutto“ unterstützt. „Wenn Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter das Gehalt um 100 Euro erhöhen, kostet Sie das 130 €. Der Arbeitnehmer selbst hat aber nur 50 Euro mehr Netto in der Tasche.“ Der Finanzwirt empfahl, stattdessen über finanzielle Anreize in Form von Warengutscheinen und anderen Vergünstigungen wie die Finanzierung der Kindergartenbeiträge für den Nachwuchs der Mitarbeiter nachzudenken: „Sie zahlen unterm Strich weniger und der Mitarbeiter hat mehr davon.“

Gebiss-Sanierung und neue Brille als Argumente

Neben der betrieblichen Altersvorsorge zum günstigen Tarif ging Philip Spies vom Industrie-Pensions-Verein Düsseldorf auf die betriebliche Krankenversicherung als Alternative für die oft lückenhafte Eigenvorsorge der Mitarbeiter ein. „Sie können Ihren Belegschaftsmitgliedern eine kostengünstige Krankenversicherung mit zahlreichen Extras z. B. in Bezug auf die medizinische Vorsorge, Zahnersatz und Brillen zu einem unschlagbaren Tarif anbieten.“ schlug er vor. Dieses Produkt sei seit etwa zwei Jahren auf dem Markt und würde von verschiedenen Versicherungsgesellschaften angeboten. (Birgit Lutzer)

An das implizite Wissen zwischen den Ohren herankommen

Wenn Mitarbeiter ihre Firma verlassen, nehmen Sie mehr mit als ihre Fachkenntnisse. „Es geht um das implizite Wissen z. B. darüber, wie ihre Kunden `ticken´ oder um ihre Netzwerke.“ sagt Wissensmanagement-Spezialist Christian Keller aus Bielefeld. Doch was können Führungskräfte dagegen tun?

Ganz klar ist, dass die Weitergabe von Wissen nur auf freiwilliger Basis geschehen kann. „Nicht jeder Stellenwechsel geschieht in harmonischer Übereinkunft. Lassen Sie als Führungskraft verärgerte Mitarbeiter ziehen, sofern Versuche scheitern, sich friedlich miteinander zu arrangieren.“ empfiehlt der Inhaber der Unternehmensberatung CK2. Bleibt also der Blick auf die Kräfte, die ihrem Arbeitgeber gegenüber positiv eingestellt sind.

Keller: „Oft ist den Mitarbeitern selbst nicht bewusst, über welches wertvolle Wissen für die Firma sie verfügen. Diese Schätze können mit einem strukturierten Gespräch oder einer moderierten Sitzung ans Tageslicht befördert werden.“ Der Wissensmanager empfiehlt eine Dreierkonstellation von Mitarbeiter, Führungskraft und einem neutralen Berater/Moderator. Diese Rolle übernimmt er als Externer selbst oft in Firmen. Er schildert den Ablauf des Beisammenseins: „Zunächst ist herauszuarbeiten, welches Wissen relevant für den Transfer ist. Sehr sinnvoll ist ein Mindmap unter Nutzung von sechs Kategorien (Fachwissen, Projektwissen, Arbeitsorganisation, Führungswissen, Persönliches Netzwerk, Unternehmenskultur), das der ausscheidende Mitarbeiter ergänzen und ausbauen kann“, so Keller.

Zusammen mit der Führungskraft werde dann entschieden, welche Inhalte in welcher Form an wen genau weitergegeben werden sollen. „Wenn jemand eine Power Point-Präsentation erstellen kann, muss dies nicht gesondert vermittelt werden. Es kommt auf die Inhalte an, die eine Rolle für die Unternehmensstrategie spielen.“ betont der Wissens-Experte.  Sehr viel schwieriger sei es, etwa an das wertvolle Wissen über den geschickten Umgang mit Menschen heranzukommen. „Ein alter Hase im Vertrieb kann aufgrund seiner Erfahrung Kunden und Interessenten oft besser einschätzen als ein Frischling von der Uni – selbst wenn dieser sein Examen mit einer brillanten Note abgeschlossen hat.“ Doch wie lässt sich Menschenkenntnis vermitteln?

Keller weiß: „Hier ist kein Vortrag gefragt, sondern eine andere Lösung. Der Vertriebsexperte sollte den jungen Kollegen zu Terminen mitnehmen und anschließend mit ihm im Detail darüber sprechen, was und warum er so kommuniziert und argumentiert hat.“ Er betont, eine Standardlösung gebe es nicht. „Der Einzelfall muss betrachtet werden. Wichtig ist, dass die Führungskräfte schon eine Zeit vorher auf das Problem aufmerksam werden und handeln.“ Es könne in Ruhe zusammen mit dem Mitarbeiter überlegt werden. „Hau-Ruck-Lösungen und überstürztes Agieren bringen nichts.“ (Birgit Lutzer)

 

Über Christian Keller:

Christian-Keller

Er studierte Technisches Gesundheitswesen, bevor er nach 10 Jahren in verantwortungsvollen Funktionen (u. a. bei der Treuhand Berlin, einer Innovationsgesellschaft und einem Softwareanbieter) seine eigene Firma gründete. Heute unterstützt er Wirtschaftsunternehmen und öffentliche Einrichtungen in ihrer strategischen, organisatorischen und personellen Entwicklung. Eine Herzensangelegenheit erfüllte er sich 2009, als er mit Partnern die Initiative „Exzellente Wissensorganisation“ ins Leben rief. Deren Ziel besteht darin, regelmäßig Leuchttürme guter Wissensorganisation zu lokalisieren, um andere Unternehmen davon lernen zu lassen.

Von der Überholspur in die Werkstatt??? Erschöpfungszuständen vorbeugen

(OWL – Halle/Paderborn). Ein Berufsleben unter Dauer-Vollgas hat seinen Preis. „Was die meisten zunächst locker wegstecken, macht sich irgendwann durch ein rapides Absinken der Leistungsfähigkeit bemerkbar“, so Sportwissenschaftler Prof. Dr. Elmar Wienecke.

Um vorzubeugen, gibt es Ansatzmöglichkeiten auf verschiedenen Ebenen. Doch zunächst geht es um Ursachenforschung. Oft werden länger andauernde Erschöpfungszustände mit dem Begriff  „Burnout“ bezeichnet.  So heißt es auf der Website des Burnout-Kompetenzzentrums OWL in Paderborn: „Auch Freizeitstress ist heute für viele kein Fremdwort mehr. Das Problem: Kaum jemand achtet darauf, welche Alarmsignale der Körper aussendet, wenn der Stress schlichtweg zu viel wird.“ Das Ignorieren von Warnsymptomen könne zu einem in verschiedenen Phasen verlaufenden Burnout führen:

  1. Hyperaktivität mit Überstunden, Nachtschichten und Engagement über das Pflichtpensum hinaus.
  2. Desillusionierung. Der Betroffene distanziert sich mehr und mehr von seinem Beruf. Ihn plagen Frustration und das Gefühl der Sinnlosigkeit.
  3. Starke Emotionalität mit aggressiven Ausbrüchen, Weinen und anderen Überreaktionen.
  4. Konzentrationsprobleme und stark nachlassende Arbeitsmotivation.
  5. Rückzug, Gleichgültigkeit und depressive Verstimmungen.
  6. Körperliche Symptome wie Schlafstörungen, Herz-Kreislauferkrankungen und Magen-Darm-Beschwerden.
  7. Hoffnungslosigkeit, tiefe Verzweiflung und Übergang in die Depression.

Die Experten aus dem Burnout-Zentrum OWL empfehlen unter anderem: „Sollten Sie erste Anzeichen einer Erschöpfung bei sich bemerken, steuern Sie rechtzeitig dagegen. Versuchen Sie zusätzlich, dem Stress Phasen der Ruhe und Entspannung entgegen zu setzen.“ Dazu gehörten das Delegieren von Aufgaben, das richtige Erholung, gesunde Ernährung und Sport in vernünftigem Maße. So könnten Widerstandskräfte und Leistungsfähigkeit selbst bei Stress, Abgeschlagenheit und Leistungstiefs erhalten bleiben.

Claudia und Dr. Wienecke mit Ananas_b1

Auch Wienecke, der das Haller Sport- und Gesundheitszentrum „Saluto“ leitet,  beschreibt ähnliche Symptome bei seinen Klienten. Zu diesen gehören seinen Angaben nach viele Hochleistungssportler und leitende Manager. Seiner Meinung nach liegt eine wichtige Ursache für Erschöpfungszustände in gestörten biochemischen Stoffwechselprozessen. „Dem Körper fehlen bestimmte Stoffe und er geht an seine eigenen Reserven. Berufstätige entwickelten vor der totalen Erschöpfung Symptome wie Schlafstörungen, nächtliches Schwitzen, Müdigkeit und Magen-Darm-Beschwerden.“

Es gehe also darum, dem Körper gezielt das zuzuführen, woran es ihm mangele. Doch einer der größten Fehler im Arbeitsalltag bestehe in unzureichender Ernährung. Wienecke zeigt dafür Verständnis: „Mal ehrlich – wer schafft es denn dauerhaft, jeden Tag zum Beispiel 800 Gramm frisches Obst und Gemüse zu essen? Das ist doch unrealistisch.“  Doch auch, wer sich gesund ernährt, kann Mangelerscheinungen haben. Folgende Symptome weisen auf einen gestörten Energiehaushalt hin:

  • Leichtes Schwitzen nachts
  • Unruhiger Schlaf
  • Innere Unruhe
  • Schlechte Stresstoleranz
  • Müdigkeit und Antriebsarmut
  • Konzentrationsschwäche
  • Muskuläre Verspannungen
  • Schwierigkeiten, von der Arbeit abzuschalten

Der Sportwissenschaftler empfiehlt eine Blutuntersuchung, um den genauen Bedarf einer Person zu ermitteln. Dabei sei es wichtig, dass die Werte an denen von Menschen mit ähnlichen Voraussetzungen gemessen werden. Dazu gehörten Alter, Geschlecht, Berufstätigkeit und sportliche Aktivität. Das Team um Wienecke hat in jahrelangen Untersuchungen eine Referenzdatenbank erschaffen, mit der genaue Auswertungen vorgenommen werden können. Anschließend erhalte der Patient „Energie auf Rezept“ – eine individuelle Zusammenstellung von Mikronährstoffen, mit denen er seinen Stoffwechsel wieder ins Lot bringen könne. „Die Leistungsfähigkeit steigt wieder, weil der Energiehaushalt stimmt“, so Wienecke. (Birgit Lutzer)

Golf im Büro oder Azubi-Firmenwagen? Gefragt als attraktiver Arbeitgeber

(Steinhagen/Westf.) „Viele Firmen möchten ein gefragter Arbeitgeber sein, wissen aber nicht, wie sie das erreichen.“ so Managementtrainer Dirk Schramm. Auch als betrieblicher Gesundheitsberater kennt er wichtige Bewerber-Abschreckungsfaktoren und Wege zum glaubwürdigen Employer-Branding.

„Im IT-Bereich ist das Finden neuer Mitarbeiter so aufwändig und schwierig wie die Neukundenakquisition.“ erläutert Schramm und fügt hinzu, was auch für andere Branchen gilt: „Zunächst müssen die Verantwortlichen gedanklich in die Köpfe potenzieller Mitarbeiter schlüpfen. Es geht darum, herausfinden, was mögliche Hinderungsgründe für Bewerbungen sein könnten.“ Auch die Zahl der Ausbildungsabbrüche sei alarmierend. „In OWL bricht jeder fünfte Azubi seine Lehre ab. Die Frage ist die gleiche: Warum?“ Schramm betont, Konflikte mit Vorgesetzten oder das allgemeine Arbeits- und Kommunikationsklima seien nur zwei Gründe von vielen.

Ein Unternehmen, das seinen Sitz aus Kostengründen in ein ländliches Gebiet verlege, müsse sich Gedanken über seine Erreichbarkeit für die Mitarbeiter machen. „Nicht jeder mag das beschauliche Landleben. Ein Großstadtliebhaber wird sich niemals dort bewerben, egal, wie verlockend die sonstigen Bedingungen sein mögen.“ Weitere Abschreckungsfaktoren seien Schichtdienst, starr geregelte Arbeitszeiten und unattraktive Löhne. Manche Firmen sind auch aufgrund unsauberer Arbeitsplätze unattraktiv und müssen schon eine Menge bieten, damit sie die Mitarbeiter an das Unternehmen binden.

Zeitungsinserate allein, so der Personal-Experte, brächten bei der Nachwuchs- und Fachkräftesuche oft nicht mehr den gewünschten Erfolg. Employer Branding bedeute, dass sich Unternehmen als glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke präsentiere: „Bevor sich jemand bewirbt, recherchiert er. Er versucht, Kontakt zu bereits Beschäftigten aufzunehmen. Was die sagen, zählt mehr als der Inhalt einer Hochglanz-Imagebroschüre.“

Die Arbeitgeber-Studie 2014 des Focus-Magazins in Kooperation mit dem Online-Businessnetzwerk XING und der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu.de zeigt, dass die oberen Beliebtheits-Plätze von Autoherstellern wie BMW, Audi und Volkswagen besetzt sind. Dies entspricht den Ergebnissen anderer Erhebungen. Doch warum sind diese Konzerne nach Ansicht der befragten Arbeitnehmer so attraktiv? Schramm: „Natürlich können Großunternehmen mit entsprechenden Budgets mehr in Bewegung setzen, als ein kleiner Handwerksbetrieb. Doch es „muss nicht immer die teuerste Lösung sein, die motivierte und engagierte Mitarbeiter ins Haus bringt.“

Als Beispiel nennt Schramm eine Autolackiererei, die Azubis mit einem Notendurchschnitt von mindestens 1,5 ein Jahr lang kostenlos einen Kleinwagen zur Verfügung stellt – mögliche Lackierarbeiten inklusive. Den Nachwuchskräften seien überdies ein positives Arbeitsklima, die Werte des Arbeitgebers, interessante erfüllende Aufgaben sowie Weiterbildungs-, Förder- und Aufstiegsmöglichkeiten wichtig. Ebenfalls eine Rolle spielten die ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit sowie die Vertrauenswürdigkeit des Unternehmens – und natürlich eine wertschätzende Führung.

Andere Ideen liefert dem Gesundheits-Coach zufolge das betriebliche Gesundheitsmanagement. „Gutes, bezahlbares Essen in der Kantine, individuell gestaltete Arbeitsplätze und gemeinsame Sportangebote fördern die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Firma sowie den Zusammenhalt untereinander.“ Doch auch Unkonventionelles könne ziehen – wie etwa das regelmäßige Bürogolf-Spiel in den eigenen Räumlichkeiten. Bei diesem Indoor-Funsport muss der Ball wie beim „richtigen“ Golf mit möglichst wenigen Schlägen in die Löcher gebracht werden. Wer die Wand oder einen Schrank trifft, kassiert einen Strafpunkt. Dirk Schramm: „Die Beispiele zeigen, dass auch kleine Betriebe ihren Ruf als interessanter Arbeitgeber mit überschaubaren Aktionen verbessern können.“ Mit einem Lächeln fügt er hinzu: „Es ist Fantasie gefragt. Fehlt eine sinnvolle Strategie, durch kleine Änderungen groß herauszukommen, steht das Team des Instituts Schramm gerne mit Rat und Tat zur Seite.“ (Birgit Lutzer)
Über Dirk Schramm

Dirk-Schramm

  • psychologischer Managementtrainer (Paracelsus-Zertifikat)
  • staatl. geprüfter Betriebswirt Bereich: Wirtschaft (b.i.b.)
  • BurnOut-Syndrom und Antistress-Berater (Paracelsus-Zertifikat)
  • psychotherapeutische Ausbildung (Amara Schulen)
  • Berater für betriebliches Gesundheitsmanagement (Academy of Sports)

 

Themenschwerpunkte: psychologische Beratung (Burnout-Syndrom und Stressbewältigung),Managementtraining – Schulung von Führungskräften aller Hierarchiestufen und Branchen, Gesundheitsmanagement und -förderung in Betrieben (integrativ), Führen von Teams, Teamtraining mit erlebnisorientierten Prozessen,Seminare für Mitarbeiter aus dem Gesundheitswesen,Vertrieb und Neuromarketing,Events und Firmenveranstaltungen.

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