Was XING, Linkedin & Co. für die Bewerbersuche bringen

//Was XING, Linkedin & Co. für die Bewerbersuche bringen

Immer mehr Firmen versuchen, über soziale Netzwerke wie XING, Facebook und Linkedin Fachkräfte zu finden. Dabei werden einerseits Stelleninserate gepostet und andererseits interessante Bewerber gezielt kontaktiert, wenn deren Profile ansprechend sind. Doch wie erfolgreich ist diese Strategie?

Das Personaldienstleistungs-Unternehmen Robert Half hat gerade eine Studie über die Arbeitskräftesuche per Social-Media veröffentlicht. Die wichtigsten Ergebnisse auf einen Blick: Ein Drittel der insgesamt 200 befragten HR-Manger gab an, noch keine Stelleninhaber über diese Kanäle besetzt zu haben. Personalverantwortliche, die soziale Netzwerke zur Fachkräftesuche nutzen, äußern sich der Erhebung zufolge unterschiedlich über die Erfolgsquote mit einzelnen Portalen:

Keine 33 %
Xing 44 %
Facebook 24 %
LinkedIn 20 %
Google 15 %
Twitter 10 %
Kununu 5 %
Sonstige 2 %

Das Fazit der Robert-Half-Verantwortlichen lautet: „Auch wenn Social Media das Recruiting stark verändert hat, lassen die Studienergebnisse darauf schließen, dass sie kein Ersatz für traditionelle Personalgewinnungsmethoden sind.“

Der Steinhagener Personalexperte Dirk Kremer, der der WorkScout-Redaktion als Berater zur Seite steht, bestätigt: „Bei sozialen Netzwerken gibt es zwei Arten der Nutzung. Um möglichst viele Empfänger zu erreichen, veröffentlichen Firmen ihre Stellenangebote bei XING, Linkedin und Facebook über die Accounts der Recruitingmitarbeiter/innen.“  Er fügt hinzu, diese Art „Social Media-Recruiting“ sei nur dann effektiv, wenn das Netzwerk der Firma oder der Person groß genug sei. „Wer nur drei Facebook-Freunde oder XING- bzw. Linkedin-Kontakte hat, sollte diesen Pool erst einmal erweitern, und zwar um Personen, die zur Zielgruppe der Stellenausschreibungen gehören.“

Eine andere Variante ist laut Kremer das „Active Sourcing“. Bei dieser Variante gehen die Personalverantwortlichen aktiv auf die Suche nach geeigneten potenziellen Mitarbeitern. Kremer: „Hierbei muss natürlich auf die Aussagekraft des jeweiligen Online-Ziel-Profils geachtet werden. Gerade bei Facebook oder Twitter herrscht zum Teil ein lockerer Umgangston. Das muss kein Indiz für mangelnde Professionalität sein.“ Das gleiche gelte für das Gegenteil: Insbesondere das Internet biete hervorragende Möglichkeiten, sich selbst besonders vorteilhaft zu präsentieren.

Nach Auskunft des Personalberaters ist bei der Kontaktaufnahme mit  Wunsch-Kandidaten Fingerspitzengefühl gefragt: „Wer ungeschickt mit der Tür ins Haus fällt, riskiert eine Abfuhr.“

Letzendlich entscheidend für den Erfolg einer Stellenbesetzung, so die Ergebnisse der Half-Studie, sei der „persönlche Handschlag“. Auch Dirk Kremer ist der Meinung, das Rekrutieren über soziale Netzwerke sei aufwendig. Er weiß wovon er redet, denn er setzt diese Tools selber ein, um für seine Kunden Vakanzen zu besetzten.  Seiner Erfahrung nach nutzen sonst überwiegend große Unternehmen mit entsprechenden Ressourcen diesen aufwändigen Weg. „Er lässt sich nicht nebenbei von einem Laien umsetzen.“ Aus diesem Grund kommt der Steinhagener zur selben Schlussfolgerung wie die Studie: „Social Media-Recruiting und Active Sourcing über diese Netzwerke sind zwei neuere Bausteine der allgemeinen Personalgewinnungsstrategie, für deren Erfolg weitere Bausteine notwendig sind. Nicht mehr und nicht weniger.“  (Birgit Lutzer)